Administracion

coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de la organización. En general, el agente principal de cambio es un consultor externo que puede trabajar sin presiones de la jerarquía ni de política de la empresa. El gerente de recursos humanos desempeña el rol de agente interno del cambio que coordina el programa con la administración y con el agente externo –que también esta en contacto con laadministración-, lo cual origina una relación triádica que involucra al ejecutivo de RH, a la dirección y al consultor. En otros casos, la empresa tiene su propio consultor interno o un departamento de DO para detectar los cambios e implementarlos, con el fin de incrementar la competitividad organizacional.
4. Solución de problemas: El DO no sólo analiza los problemas en teoría, sino que haceénfasis en las soluciones; focaliza los problemas reales, no los artificiales, utilizando la investigación – acción.
5. Aprendizaje experimental: Los participantes aprenden a resolver experimentalmente en el ambiente de entrenamiento los problemas que deben enfrentar en el trabajo. Los participantes analizan y discuten su propia experiencia y aprenden de ésta. Este enfoque produce mas cambios decomportamiento que el tradicional de lectura y análisis de casos, en que las personas hablan sobre situaciones abstractas. La teoría es necesaria y deseable, pero la prueba final se halla en la practica. El DO ayuda a aprender de la propia experiencia, a solidificar o recongelar nuevos aprendizajes y a responder interrogantes que rondan la mente de las personas.
6. Procesos grupales: El DO se basa enprocesos grupales, como discusiones en grupo, debates, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación. Se observa un esfuerzo para mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicación, construir confianza y estimular la responsabilidad entre las personas.
7. Retroalimentación: El DO busca proporcionar retroalimentación a los participantes para que fundamenten susdecisiones en datos concretos. La Retroalimentación suministra alimentación de retorno sobre el comportamiento y estimula a las personas a comprender las situaciones en que se desenvuelven y a emprender las acciones autocorrectivas mas eficaces en esas situaciones.
8. Orientación situacional: El procedimiento del DO no es rígido ni inmutable, sino situacional y orientando hacia la contingencia. Esflexible y pragmático, y adapta las acciones a las necesidades especificas y particulares. Los participantes analizan las diversas alternativas y no se basan en una única manera de plantear los problemas.
9. Desarrollo de equipos: El objetivo general del DO es construir mejores equipos de trabajo en la organización. Hace énfasis en los grupos, ya sean pequeños o grandes, propone la cooperación yla integración y enseña a superar diferencias individuales o grupales. Programa Desarrollar capacidades organizacionales sostenibles en el tiempo que generen alta productividad y logro de objetivos con el fin de elevar la rentabilidad. Basado en el desarrollo de los equipos y la creación de la forma institucional adecuada para liberar el potencial de las personas y alinear los objetivosindividuales a los institucionales
La planeación estratégica es la elaboración, desarrollo y puesta en marcha de distintos planes operativos por parte de las empresas u organizaciones, con la intención de alcanzar objetivos y metas planteadas. Estos planes pueden ser a corto, mediano o largo plazo. Definición e importancia de la planeación del capital humano
Los planes estratégicos cuentan con un ciertopresupuesto disponible, por lo que es esencial la correcta determinación de los objetivos a cumplir. De lo contrario, el dinero puede no ser suficiente para alcanzar las metas y la planeación estratégica falla. La planificación estratégica es de importancia porque sin éstas los administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera...