administracion

1.- mencione el concepto de selección como proceso de comparación, de decisión y de elección.
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos yla segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.
La selección como proceso de decisión
Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requiriente los tenga en cuenta como candidatos paraocupar el cargo vacante.
2.-compare los modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos.
Colocación
El de colocación no mas es un candidato para una vacante.
Selección
El de selección es de varios candidatos y solo una vacante.
Clasificación
El de clasificación son varios candidatos para varias vacantes
3.- compare el diagrama de flujo convencional del proceso dereclutamiento y selección con el diagrama de flujo del modelo de clasificación.
A la hora de realizar un candidato idóneo; en la clasificación se trata de un flujo grama flexible mientras que en el proceso de selección y reclutamiento es mucho mas complejo.
4.- ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende ocupar?.
Existen 5 maneras para llevar a cabo la recolección de información delcargo por proveer que son:
·         Descripción y análisis de cargo: Cualquiera que sea el método del análisis del empleado lo importante para la selección es la información con respecto a los requisitos y las características que debe poseer el aspirante al cargo
·         Técnica de los incidentes críticos: Consisten en que los jefes directos anotan sistemática y rigurosamente todos los hechosy comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo
·         Requerimiento de personal: Verificación de los datos consignados en el requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo. Cuando la empresa no tiene un sistema del análisis de cargos.
·         Análisisdel cargo en el mercado: Cuando se trata de un cargo nuevo, sobre el que la empresa no tiene una definición, existe la opción de verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su contenido, los requisitos y las características de sus semejantes.
·         Hipótesis de trabajo:  En caso de que no se pueda aplicar ninguna de las anteriores alternativas, debe recurrirse a la hipótesis detrabajo, es decir, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante.
5.- ¿Qué es la ficha Protesiografica?
Protesiografica representa una especie de codificación de las características que debe tener el aspirante a ocupar el cargo. A través de esta ficha el seleccionador podrá saber que debe buscar en los candidatos quiere decir sus características ydemás para que se escoja el candidato idóneo para ocupar el cargo.
6.-comente las fases de la entrevista de selección personal.
Preparación: La entrevista no debe ser improvisada. Tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o plantación. Que determina los siguientes aspectos:
Los objetivos específicos de la entrevista
El tipo de entrevista
Lectura preliminar del curriculum
* Ambiente:Paso que merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El ambiente del que hablamos es de dos tipos:
Físico
 Psicológico
* Desarrollo de la entrevista: La entrevista propiamente dicha es la etapa fundamental del proceso en que se obtiene la información que ambos entrevistador y entrevistado desean. El proceso de...