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acionLA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Las entrevistas son el procedimiento más utilizado para realizar procesos de selección de personal. Existen diversas formas de realizarlas.
De acuerdo con la estructura de la entrevista puede ser estructurada si se sigue una secuencia previamente establecida de preguntas, en ocasiones se incluye incluso un parámetro de cuál debería ser la respuestaesperada. En general este tipo de entrevista suele ser más confiables.
La entrevista no estructurada en cambio implica la formulación de una pregunta inicial a partir de la cual se estructurarán otras preguntas dependiendo del interés del entrevistador, este tipo de entrevista tiene menor validez y confiabilidad aunque permite explorar con mayor atención los puntos que le interesen alentrevistador.
En ocasiones los entrevistadores hacen preguntas rudas al explorar la historia laboral del candidato, a este tipo de entrevista se le conoce como entrevista bajo presión. Aun es polémico su uso y requiere de un entrevistador muy hábil.
Durante la entrevista se puede cuestionar a los candidatos sobre cómo se comportaría en determinadas situaciones a esto se le conoce como entrevistasituacional. También se podrían realizar entrevistas relacionadas con el puesto en las que se cuestiona al candidato no sobre situaciones hipotéticas sino sobre cómo ha respondido en situaciones anteriores (conductuales) o se le formulan preguntas destinadas a identificar rasgos de personalidad (psicológicas.).
La entrevista podría realizarla un solo entrevistador pero también la podrían realizar de manerasecuenciada varios entrevistadores y al final reunirse para obtener sus conclusiones, a este tipo de entrevista se le conoce como entrevista secuencial estructurada. Cuando todos los entrevistadores están presentes recibe el nombre de entrevista con jurado. En ocasiones el jurado entrevista a varios candidatos al mismo tiempo lo que recibe el nombre de entrevista masiva.
Hoy en día muchascompañías realizan la entrevista computarizada utilizando dispositivos electrónicos, ya sea a través de un cuestionario que tiene que contestar o mediante una conversación que utilice el video, el audio o el chat.
Como entrevistador es importante evitar algunos errores comunes, enseguida presentamos algunos de ellos y sugerencias para evitarlosPor lo general los entrevistadores deciden muy pronto a quiencontratarán, los juicios apresurados sesgan la entrevista sobre todo si la primera impresión fue negativa. Evite establecer juicios apresurados, analice la información recibida con detenimiento y luego decida.
Infórmese sobre el puesto, los estudios han demostrado que quienes tienen información exacta sobre el puesto hacen una mejor selección.
Cuando existe presión para contratar por que seestán por vencer las fechas los entrevistadores evalúan de una mejor manera a los candidatos. Tenga presente esto al encontrarse en dicha situación, recuerde que a pesar de la presión del tiempo, lo más importante es encontrar quién cubre con el perfil y no contratar por contratar.
El orden en que se recibe a los candidatos influye en la forma en que se les juzga. Utilice un instrumento estructuradoque le permita evitar estos sesgos.
La comunicación no verbal influye aproximadamente en un 80% de la evaluación que se le otorgue a un candidato. Un candidato puede tener una muy buena actuación pero no cubrir con el perfil revise con frecuencia los parámetros que están establecidos en el perfil de puesto.
En ocasiones los entrevistadores también ayudan a los candidatos de quienes tiene unaprimera imagen positiva, dando ayudas no verbales para indicar la respuesta que esperan o realizando una entrevista “suave”. De nueva cuenta el uso de instrumentos estructurados reducirá este problema.
Otro error común es proporcionar poca o demasiada información al entrevistado. Un guión de lo que se debe decir en la entrevista disminuye este problema.
Finalmente muchos entrevistadores juegan...