administracion

Explicación del tema 5
Administración del talento humano en la empresa
Tema 5. Proceso de reclutamiento
5.1 Definición y proceso de reclutamiento

El objetivo de reclutamiento y selección es encontrar a alguien que sea capaz y esté dispuesto en hacer un trabajo en particular de manera efectiva, entonces podemos decir que el objetivo final es asegurarse de que la organización esté soportadapor talento efectivo y adecuado todo el tiempo. El encargado de reclutamiento deberá atraer gente competente para aplicar a las vacantes o prepararse para las necesidades futuras de la organización.

En cuanto a la perspectiva de la Administración de Recursos Humanos, la efectividad del proceso de reclutamiento se deriva de la descripción de puesto, ya que constituyen la base para las funcionesde selección, desarrollo del talento humano, planes de carrera y sistemas de reconocimiento.

La política de reclutamiento debe estar preparada y coordinada con el resto de las políticas de recursos humanos y debe estar alineada con la estrategia del departamento y de la organización. También debe incluir directrices de contratación y promoción.

El proceso de reclutamiento normalmentecomienza con una requisición formal de la necesidad de una persona adicional, esto es, un anuncio formal el cual indica que se requiere un nuevo puesto o que existe la vacante. El proceso es completado cuando se encuentran y se colocan a candidatos competentes.

Requisición de personal: Es una manera eficiente de establecer las necesidades de personal y sobre todo de controlar el tamaño de laorganización. Generalmente el formato es diseñado por la organización, de acuerdo a sus propias necesidades o requerimientos particulares, sin embargo, el formato que se use debe contener por lo menos la siguiente información:

•La descripción del puesto o el número de posición.
•Especificaciones del puesto (educación, experiencia, etc.)
•Sueldo.
•Tipo de puesto (temporal o permanente).
•Cualquierinformación adicional que sea relevante.
Es esencial que los requerimientos del puesto sean entendidos a través de la descripción de puesto y que los reclutadores sepan lo necesario de la posición así como el dueño de la vacante. El peligro que se corre al no manejarlo de esta manera es que el proceso de reclutamiento se vuelve vago y fortuito, al final será muy difícil ajustar el puesto con lapersona.

Lo anterior, se puede resumir a través del siguiente esquema que explica el proceso de reclutamiento y la necesidad de que esté alineado con la misión y visión de la compañía.



Fuente: Nankervis, A. (2005). Strategic human resource management. (6ª Edición). Cengage, South Melbourne.

5.2 Fuentes de reclutamiento externas

Este recurso se debe utilizar cuando se ha agotado labúsqueda de manera interna y se decide que la búsqueda de talento debe realizarse en el exterior. La decisión que tome la empresa, debe ser congruente con sus políticas y procedimientos y toda la organización debe estar consciente de las mismas.

Existen muchas opciones para reclutar de manera externa y la forma en la que se atrae talento se ve afectada por la oferta y la demanda laboral. Esdecir, en situaciones de crisis puede haber mucha gente buscando trabajo en relación con las posiciones vacantes y tal vez con un solo anuncio se obtienen buenos resultados. Otro elemento importante a considerar es el nivel o categoría de la posición, ya que se utilizará una fuente diferente para contratar a un supervisor y otra para contratar a un director.

Algunas fuentes de reclutamiento externoson:

•Anuncios (periódico, sitios de Internet, publicaciones especializadas, etc.)
•Solicitudes y CV no requeridos o no utilizados en procesos anteriores.
•Internet.
•Referencias de los empleados.
•Headhunters.
•Instituciones educativas.
•Asociaciones profesionales.
•Sindicatos.
•Agencias de empleo públicas (bolsas de trabajo del gobierno).
•Agencias de empleo privadas y agencias...