administracion

Limitaciones
Si bien los métodos de Taylor produjeron un notable aumento de la productividad y mejores
sueldos en una serie de casos, los trabajadores y los sindicatos empezaron a oponerse a
este enfoque, por temor al hecho de que trabajar más y mayor velocidad agotaría el trabajo
disponible y conduciría a los recortes de personal.
Sus aportaciones fueron muy importantes para laadministración, pero también tuvo muchas
críticas ; la federación del Trabajo Americana, lo consideraba un ser diabólico, debido a que
los trabajos de las personas bajo su sistema eran repetitivos y mecánicos, otra crítica muy
grande fue la que recibió por abusar del término ciencia.  Pero también hay que considerar
que influye en sus estudios y resultados en Alemania, Inglaterra, Italia y en EstadosUnidos,
debido a que al llevar sus estudios cronometrados a las empresas, estas logran una alta
productividad.
Es más, el sistema de Taylor significaba, claramente, que los tiempos eran esenciales. Sus
críticos se oponían a las condiciones “aceleradas” que ejercían una presión desmedida en
los empleados para que trabajaran cada vez a mayor velocidad.
La importancia concedida a la productividad,y por extensión a la rentabilidad, hizo que
algunos gerentes explotaran a los trabajadores y clientes. En consecuencia aumento la
cantidad de trabajadores que se sindicalizaron y que, con ello, reforzaran el patrón de
suspicacia y desconfianza que ensombreció las relaciones obrero – patronales durante
muchos decenios.
CARACTERISTICAS DE LOS TRABAJOS HUMANOS : 
Descubre que no existe unsistema totalmente efectivo. 
El puesto que desempeña el trabajador, no siempre va de acuerdo a sus capacidades.     
Que no existen incentivos. 
Que las decisiones se llevan a cabo en los niveles más altos. 
Que la administración consta de principios aplicables a todas las empresas. 
4.2.6 Henry Metcalfe (1886):
Heredero intelectual de Roswell Lee, el que había organizado meticulosamente lafamosa
fábrica de armas de Springfield, planteaba en 1885 una reforma del sistema de remuneración
vigente desde 1815, es decir el pago por obra. Este problema se plantea en el marco de
problemas de coordinación, para evitar los costosos retrasos en la fabricación, que venían de
organizar meramente reteniendo de memoria las instrucciones. Un jefe perdía así demasiado
tiempo paseando por lostalleres - que no podía emplear en tareas más serias (todavía no se
percibe el factor positivo de la presencia del jefe en las modernas versiones del "walking
around" o "gemba").
Metcalf vio la solución en un sistema de registros escritos que además mejorarían el control
de costes. Se numeraban las órdenes de fabricación, y las órdenes acompañaban al material
a elaborar. Además de obtenerinformación completa sobre costes de operaciones, podía
controlar el acceso al trabajo y materiales. Con ello incluso controlaba los costes indirectos.
Las fichas o formularios servían además para el cálculo de los salarios multiplicando las
horas efectivas de trabajo por determinados coeficientes de remuneración horaria. Todos los
costes saláriales eran costes puros. No era posible pues remunerar porrendimiento efectivo
o por productividad. Lo mismo sucedía en la firma donde trabajaba Taylor, la Midvale Steel
Company que ya venía empleando técnicas similares hacía diez años. 
4.2.7 Henry L. Gantt (1861 – 1919):
Henry L. Gantt un ingeniero mecánico al igual que Taylor , se le unió en la Midvale Steel
Company en 1887. Lo acompañó en sus diversos trabajos hasta 1901, cuando formó suspropia empresa de consultoría en ingeniería. Aunque apoyo vigorosamente las ideas de
Taylor y realizó mucho trabajo de consultoría en la selección científica de los trabajadores y
el desarrollo de sistemas de incentivos mediante bonos.
Gantt abandono el sistema de tasas diferenciales porque consideró que ere fuente de muy
poca motivación y, a cambio, presentó otra idea.  Cada uno de los...