Administracion

UNAD- ADMINISTRACION DE EMPRESAS.
INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION.
TEMA DE EXPOSICIÓN El proceso de Evaluación De Desempeño.
Cada organización tiene sus propios sistemas de Evaluación de Desempeño adecuados a las circunstancias, a su historia y a sus objetivos.
La comunicación del resultado de la evaluación al subordinado es un punto fundamental en casi todos los sistemas de Evaluación dedesempeño. Nada gana la evaluación si el mayor interesado (empleado) no llega a conocerla. Es necesario darle a conocer las informaciones importantes y significativas acerca de su desempeño, para que los objetivos de la política puedan alcanzarse a plenitud. Los propósitos de evaluación de desempeño son los siguientes:
- Dar al subordinado condiciones de hacer mejor su trabajo mediante unacomunicación clara e inequívoca de su patrón de desempeño.
- Dar al subordinado una idea clara acerca de cómo está desempeñando su trabajo, haciendo énfasis en sus puntos fuertes y débiles y comparándolos con los patrones de desempeño esperados.
- Discutir los dos las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado, qué necesita entender cómo podrá mejorar sudesempeño para participar activamente de las medidas para tal mejoramiento.
- Estimular relaciones personales más fuertes entre superior y los subordinados, en las cuales ambos estén en condiciones de hablar con franqueza lo referente al trabajo.
- Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones y dudas que surgen cuando los individuos no gozan de las ventajas de la consejería planeada y bienorientada. El empleado tiene derecho a conocer toda la información con respecto a la manera cómo está siendo juzgado su desempeño.
Método de investigación de campo
Desarrollado con base a entrevistas de un especialista en evaluación de desempeño con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados.
Características
Mediante este método, la evaluacióndel desempeño la efectúa al superior (jefe), pero con asesoría de un especialista en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. Aunque la evaluación sea responsabilidad de línea de cada jefe, hay un énfasis en la función de staff en asesorar de manera más completa a cada jefe.
Elespecialista en evaluación del desempeño hace una entrevista de evaluación con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.
a.- Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes:
- Desempeño más que satisfactorio.
- Desempeño satisfactorio.
- Desempeño menos que satisfactorio.
b.- Análisis suplementario: una vezdefinida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.
c.- Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que puede implicar:
- Consejería al funcionario.
- Readaptación del funcionario.
- Entrenamiento.
- Desvinculación y sustitución.
- Promoción a otrocargo.
- Mantenimiento en el cargo actual.
d.- Seguimiento: se trata de una verificación o comprobación del desempeño de cada funcionario.
Ventajas
a.- Cuando está procedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargosbajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
b.- Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal.
c.- Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las...