administracion

DO en México
Los principales acontecimientos que han constituido la historia del Desarrollo Organizacional en México son:
1967-1968:
El Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey inicia con seminarios de administración de personal, tanto en el área profesional como de graduados acerca de la existencia del DO.
1969-1979:
En Vitro y en Hylsa de Monterrey, N.L. se analiza laimplantación de las primeras generaciones en el área de desarrollo organizacional. Surge la primera colección de libros sobre DO y se realizan los primeros intentos de formar asociaciones de DO. Además se emplean como herramientas de cambio los grupos T y la formación de equipos.
1971-1972:
Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos.
1973-1974:Se aplica de manera directa el DO en empresas como Cydsa, Fundidora Monterrey, Cervecería Cuauhtémoc, Hylsa e ITESM, campus Monterrey.
1975-1976:
Tiene gran auge el DO en instituciones educativas así como en empresas. La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la maestría en DO con profesorado altamente calificado. Se utilizan como herramientas de cambio los círculos de calidad.
1977:
Visa(de Monterrey) crea la gerencia de desarrollo organizacional.
1978:
Se considera un enfoque más integral del desarrollo organizacional que incluye intervenciones más eficientes de aplicación.
1982 a la fecha:
Se realiza con éxito un Congreso anual internacional de DO. Evolución histórica del desarrollo organizacional D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México,2012. 23De acuerdo con un estudio del ITAM (Instituto Tecnológico Autónomo de México), las empresas que han llevado a cabo procesos de DO en México, pertenecen en su mayoría al sector privado y representan una minoría dentro del ámbito organizacional.
Kreacic y March llevaron a cabo una investigación sobre la posibilidad de implantar DO en cuatro países, entre ellos México, llegando a la conclusiónde que “…este último no contaba con las condiciones culturales propicias para hacerlo realidad”; es decir, que la cultura mexicana no era compatible con los postulados del DO.La cultura es dinámica y cambia, por lo que puede evolucionar; y será más dinámica en tanto que las condiciones del entorno le impongan la necesidad del cambio., México cuenta con organizaciones que han logrado avances enmateria de DO y es muy importante que las herramientas y técnicas utilizadas sean tomadas como medios y no como fines.En México, como en Latinoamérica, mientras las organizaciones y la gerencia no cambien su percepción sobre el ser humano, no atiendan el bienestar y el desarrollo de sus colaboradores, se interesen únicamente por las utilidades a corto plazo, prefieran la improvisación a laplaneación y sobre todo, crean que todo funciona sin necesidad de esfuerzo y compromiso, el DO será imposible de realizar.
Por lo tanto, se requiere de una nueva filosofía organizacional alineada con los postulados del DO que:
 crea en las personas
 las ayude a crecer en sí mismas
 sean reconocidas por su trabajo y esfuerzo
Para que la eficacia y la salud de las organizaciones sea producto de untrabajo continuo y colaborativo.Conclusión Evolución histórica del desarrollo organizacional D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 24El desarrollo organizacional surgió como una forma distinta de trabajar con organizaciones y de resaltar su dinámica de desarrollo de todo el sistema. Deriva en gran medida de las ciencias conductuales aplicadas y presentacuatro ramas importantes:
1) Los Grupos T
2) La metodología de retroalimentación de encuestas
3) El modelo de investigación de acción
4) El enfoque socio-técnico de Tavistock
Las figuras más representativas de esta primera historia interactuaron entre ellas a través de estas ramas y fueron influidas por conceptos y experiencias de diversas disciplinas como la psicología clínica, la...