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RESPONSABILIDAD DE SELECCION.

La decisión final en la selección de una persona para un Nuevo puesto debe recaer sobre el superior del posible candidato; solo entonces se podrá responsabilizar a quien lo selecciono del desempeño del candidato elegido. Tambien es aconsejable obtener las opiniones de otros, en particular de aquellos con los que el candidato tendrá relaciones de trabajo. Ademas,debe participar el superior del seleccionador, aprobaaando la decisión de selección mas bien que realmente tomandola. Esto da una seguridad adicional de que el gerente que realiza la selección esta eligiendo a personas basado en calificaciones adecuadas y potencial de crecimiento mas que en la amistad.

PROCESO DE SELECCIÓN, TECNICAS E INSTRUMENTOS.

Esta sección presenta una visión generaldel proceso de selección, seguida por el estudio de varios instrumentos y técnicas, incluyendo entrevistas, pruebas y centros de evaluación. Para una buena selección, la información del solicitante debe ser al mismo tiempo valida y confiable. Cuando las personas preguntan si la información es valida hacen la pregunta : mide la información lo que se supone que debe medir? En la selección, la validezes el grado hasta el cual la información predice el éxito como gerente del candidato. La información debe tener tambien un alto grado de confiabilidad, un termino que se refiere a la exactitud y consistencia de la medición. Por ejemplo, una prueba confiable si se repite bajo las mismas condiciones, debe dar esencialmente los mismos resultados.

EL PROCESO DE SELECCIÓN.

Existen algunasvariaciones en los pasos específicos del proceso de selección. Por ejemplo, la entrevista de un candidato para un puesto de supervisión de primer nivel quizá será relativamente simple cuando se le compara con las entrevistas estrictas para un ejecutivo de alto nivel. No obstante, el bosquejo amplio que se presenta a continuación muestra el proceso típico.
Primero se establecen los criterios deselección, por lo general basados en los requisitos actuales del puesto –y en algunas ocasiones de los futuros-. Estos criterios incluyen partidas como educación, conocimientos, habilidades y experiencia. Segundo, se le solicita al candidato que complete la solicitud (se puede omitir ese paso si el candidato para el puesto proviene de la misma organización). Tercero, se lleva a cabo una entrevistapreliminar para identificar a los candidatos más prometedores. Cuarto, se puede obtener información adicional comprobando las calificaciones del candidato para el puesto. Quinto, se realizan entrevistas formales para el gerente, su superior y otras personas dentro de la organización. Sexto, se comprueba y verifica la información proporcionada por el candidato. Séptimo, quizá se requiera un examen médico.Octavo, en base a los resultados de los pasos anteriores se hace una oferta de trabajo al candidato o se les informa que no ha sido seleccionado para el puesto. A continuación se examinaran con más detalle algunas partes del proceso de selección.

ENTREVISTAS.

Practicamente todo gerente contratado o promovido en una compañía es entrevistado por una o mas personas. A pesar de su uso general,existe una gran desconfianza en la entrevista como medio confiable y valido para seleccionar a los gerentes. Varios entrevistadores pueden ponderar e interpretar la información obtenida en formas diferentes, Con frecuencia, los entrevistadores no hacen las preguntas correctas. Quiza influya en ellos la apariencia general del entrevistado, que puede tener poca relación con el desempeño del trabajo.Con frecuencia tambien toma su decisión al principio de la entrevista, antes de tener toda la información necesaria para un juicio justo.
Se puede usar varias técnicas para mejorar el proceso de entrevistas y superar algunas de estas debilidades. Primero, los entrevistadores deben ser capacitados para que conozcan que es lo que tienen que buscar. Por ejemplo, al entrevistar a personas de dentro...