Administracion

En los últimos años se ha popularizado a gran prisa el uso del término

El desarrollo organizacional (DO) tiene sus orígenes en las escuelas de las relaciones humanas y del comportamiento. El DO se planea desde la dirección para toda la organización, y está dirigido a incrementar la salud y eficiencia de la empresa mediante intervenciones planeadas en sus procesos, aprovechando losconocimientos de las ciencias de la conducta.
El DO es una respuesta al cambio, una estrategia educacional compleja que intenta cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones para que la empresa se adapte mejor a las nuevas tecnologías, mercados y cambios del ambiente.
Después de la segunda guerra mundial apareció un movimiento dentro de la psicología que proporciono lasbases para el estudio científico de los gropos.
En 1945, Kurt Lewin fundó el centro de Investigación para la Dinámica de Grupos (IDG) y aporto una base que permite mejorar la cohesión, motivaciones, creencias, metas, valores, acciones y dirección de los grupos.
Lewin encontró que el ambiente de la organización cambia cuando se modifican los procesos, se manipulan las metas y las prácticasgerenciales, e introdujo dos ideas acerca del cambio planificado: la primera propone que lo que ocurre en cualquier lugar y tiempo es el resultado de un campo de fuerza opuesta. El statu quo son fuerzas que empujan en direcciones opuestas y no permiten el cambio. Estas fuerzas deben identificarse y después trazar planes de acción para influir en ellas.
En el proceso de cambio se dan tres etapas:descongelar la situación, cambio de conducta y una nueva congelación. Basado en este modelo se han propuesto diferentes procesos de DO.
Las actividades de DO tienen cuatro raíces:
1. El entrenamiento en laboratorios de sensibilización y su aplicación en las empresas.
2. La investigación de encuestas y la metodología de retroalimentación.
3. El surgimiento de lainvestigación-acción.
4. El surgimiento de los enfoques socio-técnicos y socio-analíticos de tavistock.
El entrenamiento en los laboratorios de sensibilización se llevo a cabo con grupos reducidos de discusión para lograr los cambios en la conducta domestica. Cada grupo estaba formado por varios miembros, un líder y un observador que tomaba notas acerca de las interacciones entre los miembros. Por las tardes secomentaban las observaciones. Eventualmente los miembros del grupo empezaron a asistir a las reuniones vespertinas y se dieron cuenta que las interpretaciones hechas por el líder y el observador no siempre coincidía con lo que ellos habían expresado. Estas sesiones de retroalimentación se convirtieron en experiencias de aprendizaje significativas y se conocen como intervenciones de gruposT.

ELTON MAYO (1880-1949), fue un australiano, que enseñaba lógica, filosofía y ética, hasta que llego a los Estados Unidos y entro en la investigación industrial, en 1922. En 1926 fue nombrado profesor ayudante de investigación industrial en la Escuela de Negocios de Harvard, y desde 1929 a 1947 desempeño la cátedra de esa materia. Al principio de este periodo (1927-1932) fue cuandodirigió famosos estudios de Hawthorne que iniciaron una nueva era de preocupaciones para los estudios de la administración. Este extraordinario acontecimiento origino la teoría neoclásica de la organización y el enfoque de las relaciones humanas para la administración.
Las experiencias de Hawthorne constituyen el primer estudio intensivo del comportamiento humano en una situación industrial. Se llevoa cabo en la planta de Hawthorne, perteneciente a la Western Electric Company, que producía equipo telefónico y electrónico.
La primera experiencia se inicia en noviembre de 1924 por la administración de la planta. Como se verá luego esta primera etapa consistió en variar ciertas condiciones ambientales para determinar su influencia en la producción.
Los experimentos eran dirigidos por...