Administración Recursos Humanos

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS: La auditoria de recursos humanos puede definirse como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar como está funcionado el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudicialespara la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. La auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo. AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORIA DE PERSONAL O RECURSOS HUMANOS. La auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tanamplia como las mismas funciones de ARH (Administración de Recursos Humanos) y presenta una división semejante a las divisiones secciónales de los organismos de ARH (Administración de Recursos Humanos). Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencial humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, lascalificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal. Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones paracambios y alteraciones. La auditoria también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización. La auditoria de RH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad. 1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso; 2) 3) 4)Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman; Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas; Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;

5) Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las practicas y los problemas continuos. Cuantomayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoria. La auditoria puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta que punto la administración tuvo éxito en la identificaciónpersonal de los empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales. La auditoria también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomados individualmente. La auditoria permite verificar: §Hasta que punto la política de recursos humanos se basa en una teoría aceptable;

§ Hasta que punto la práctica y los procedimientos son adecuados a tal política y a tal teoría. En esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH (Administración de Recursos Humanos) en las actividades de mayor o menor prioridad, como: Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a laformación de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios sociales, relaciones sindicales, etc.,

§ Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en términos de cantidad, calidad, tiempo y costo; § § Empleo de recursos y resultados obtenidos; Contribución de la ARH en las objetivos y los resultados de la empresa;

Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la...