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PODER COMPARTIDO, AUTO-CUALIFICACIÓN PERMANENTE Y ADMINISTRACIÓN SISTÉMICO-HUMANISTA: EL CASO CASCADES

Omar Aktouf Ph.D. en Management Profesor Titular HEC Montréal

Resumen En estos tiempos de afirmación insistente y reiterada de que el "capital humano" es "el capital más precioso de las organizaciones”, ¿cómo se trata concretamente el empleado en las empresas? ¿Se ha invertido enconsecuencia en su promoción a un rango tal? ¿Se le concede un puesto y una latitud acordes con el estatus con el cual se pretende dotarlo? En un mundo en pleno frenesí de competitividad globalizada y de rentabilidad a corto término, hay realmente puesto para un empleado “stakeholder”? ¿Tan interesado como el patronato en su propio mejoramiento continuo? Si no, ¿cómo continuar conciliando (de otra maneraque por la relación de fuerzas) la contradicción innata entre el llamado a la colaboración (calidad total…), a la ética (ver en el empleado «el ser humano»), a la visión sistémica (tener en cuenta el conjunto de los aspectos que hacen del empleado un «trabajador», un «asalariado», un «humano», un responsable de familia…), y al trato del trabajador como “fuente” sometida a todos los avatares de lasreestructuraciones y de las fusiones? ¿Y además, cuál management, cuáles directivos, cuál formación en administración… estarán a la altura de las conmociones que el advenimiento de este “empleado stakeholder” implica? Ofreciendo una variante original e interesante con respecto a los bien conocidos modelos de formación dual y de negociación / cogestión propias a los países nórdicos (y de una ciertamanera, al Japón), la compañía quebequense Cascades merece el examen de sus sorprendentes prácticas y puede ponerse como “modelo” viable de enfoque a la vez humanista y sistémico de la integración de sus empleados, en contexto norteamericano. I. Una incursión en el caso Cascades y sus métodos de implicación y de cualificación de los empleados

En Cascades, éxito espectacular anunciado desde elprincipio de los años 80, en un sector en plenas dificultades, el de las pastas y papeles, la formación, la autoformación y la auto-cualificación permanentes son para muchos tributarios de la “filosofía de management” propia de la empresa. Como todo el resto en materia de vida organizacional, la formación y mejoramiento de las capacidades de los empleados, es un todo, un paquete, que da deseos yrazones de perfeccionarse.

Por eso comenzaré por una presentación de lo que es, desde este punto de vista, Cascades, y terminaré por una reflexión sobre lo que deberá ser la administración, su contenido, su enseñanza… del futuro, si se quiere ir hacia políticas de formación-cualificación realmente iniciadoras y motivadoras en el seno de las empresas del siglo XXI auténticamente orientadas haciala valoración del “capital” llamado más “precioso”, el capital humano. Se trata de un caso que muestra, en mi opinión, cuánto, incluso cuando existe, la inversión monetaria en la cualificación de las personas es insuficiente – hasta inútil a menudo –, si no está acompañada de una inversión humano-relacional profunda y sin maquillaje. Cascades, una gestión y un poder compartidos Antes de ir máslejos, debemos primero comprender lo que se entiende por “poder”. Ya traté en detalle la manera como en Cascades, se practica una forma de adhesión de todos basada sobre un poder compartido1. El poder, cualquiera que sea el lado por el cual se analice, permanecerá siempre, después de todo, como un asunto de acaparamiento o de redistribución de lo que es convenido llamar “el factor más raro”. Esopuede ser según el tiempo y los lugares, la tierra, el agua, frutos del mar, animales… En estos tiempos modernos, se puede convenir que se trata del capital, su uso, su destino… Ahora bien, en lo que las personas de la Compañía Casacades llaman “la filosofía Cascades” se pueden notar las grandes constantes siguientes en el modo de administración y de relaciones dirigentes-dirigidos que allí han...