Administradora de empresas agropecuarias

TALLER SEMANA 4

¿QUE ES UN SISTEMA DE DESCRIPCION DE CARGOS?

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir, es una herramienta fundamental a la hora de la selección del personal, pues consiste en enumerar las tareas o atribuciones que forman uncargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades que comprende, como:
1. Nombre del cargo
2. Posición del cargo en el organigrama
3. Tareas o atribuciones del cargo (diarias, semanales, mensuales, etc)

Además la descripción de cargos permitetambién darle al empleado a conocer cómo y cuáles son las herramientas y procedimientos necesarios para la efectiva ejecución de sus labores; aparte de esto, la descripción de cargos también facilita el proceso de evaluación de las labores realizadas por los empleados, ya que por medio de esta, el supervisor tendría una visión más clara y puntual de lo que se debe esperar produzca el empleo a su cargo.Algunas agrupaciones de las tareas y deberes de la descripción de cargo son:
a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y solicitudes típicas que recibirá.
b) Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; "período de control".
c) Normas sobre desempeño y carga de trabajo.
d) Relaciones; interfaces del cargo.
e) Supervisión; relaciones dedependencia.
f) Período de calificación, prueba y adiestramiento.
g) Condiciones de trabajo; peligros.

¿CUALES DEBEN SER LOS EJES DE UNA BUENA POLITICA DE RR.HH?

Al encarar la gestión de los RRHH suele ser normal centrarse en aspectos como la remuneración, la selección o la gestión del despido. Estos elementos, siendo importantes, no constituyen la base de los RRHH, puesto que estos han de teneren cuenta de un modo muy importante el “durante” del trabajador, es decir, el periodo en el que el trabajador mantiene una relación con la empresa, por eso debe tener un buen grado de estabilidad para poder evitar cambios bruscos y repentinos que puedan afectar el buen rendimiento de la empresa.

Las políticas son guías, no imposiciones y por esto deben tener cierto grado de flexibilidad, debenpoder soportar correcciones y mejoras, deben ser aplicables a todos los departamentos y empleados y deben ser claras para evitar malos entendidos.

En este sentido son fundamentales tres elementos como los garantes de una adecuada gestión de los RRHH: la formación, la libertad y la responsabilidad. Cada uno de estos ejes afecta en su desarrollo a los otros de modo que se genera un estado depermanente evolución, cuyo objetivo último es la satisfacción del cliente
• Formación: La formación supone el primer paso del proceso de gestión de los RRHH. Tras el proceso de selección adecuado, en el que se han definido tanto el puesto de trabajo como el perfil ideal del candidato que se ha elegido, surge la necesidad de introducir al trabajador en la dinámica de la empresa. La utilización deeste tipo de estrategia permite introducir gradualmente al trabajador en el día a día y hacer que comience a sentir un sentido de pertenencia. Los planes de formación deben ser especializados para cada puesto de trabajo aunque puede haber una serie de enseñanzas comunes; el objetivo es la satisfacción del cliente o el cumplimiento de las metas de la empresa, por ello es importante una mejoraconstante; se debe ver con muy buenos ojos la iniciativa particular de cada trabajador en cuanto a su propia formación, fomentando así su preparación personal y profesional.

• Libertad: Toda la formación recibida ha de valer para algo, es decir, ha de ser utilizada, el fin principal de una formación adecuada es la de conceder a los trabajadores la suficiente libertad como para gestionar con...