ADMINISTRADORA

Introducción
La importancia creciente que se está dando a invertir en capacitación requiere que el profesional de recursos humanos deba estar altamente preparado para diseñar proyectos de capacitación basados en demandas generadas por los acontecimientos cotidianos en el contexto global en el que se compite.
En la era de la globalización, es un desafío para las empresas de países en vías dedesarrollo diseñar proyectos de capacitación contingentes y técnicamente abordables, que permitan competir mano a mano con países desarrollados y así lograr el crecimiento y desarrollo que les permita una apertura al mundo en condiciones de equivalencia.
Chile se encuentra actualmente en esta situación. Aunque se invierte en capacitación año a año, existen muchas empresas que no miden los impactosde la capacitación con resultados concretos, no hay seguimiento de ella y la política parece ser: “sólo hay queaprovechar la franquicia”. Más aún, los contactos con OTEC les permite “estudiar ofertas interesantes”, pero no existe ningún diagnóstico previo que les permita identificar las necesidades de capacitación de acuerdo con objetivos departamentales u organizacionales, por lo tanto,tales cursos responden más a la necesidad de gastar el 1% que a la necesidad de capacitar adecuadamente a los trabajadores para poder competir con personal altamente desarrollado en el mercado abierto en el cual están inmersas.
Por esto mismo, muchas veces se contratan cursos pero no se miden los resultados de la capacitación, no se poseen indicadores de evaluación para comparar respecto a un antes y undespués, y menos se hace un seguimiento respecto a cómo se integran los conocimientos de la capacitación a la vida laboral del trabajador y su desempeño en el cargo.
Si existe algún colega que crea que esto sucede en su empresa, le invito a examinar el presente documento. En él planteo la necesidad de que cada profesional de recursos humanos deba elaborar, implementar y evaluar proyectos decapacitación en un enfoque sistémico, orientado a resultados. El enfoque planteado lo sitúa en un contexto de Desarrollo Organizacional, donde la acción de capacitación se relaciona íntegramente con los procesos de cambios y mejoras que busca toda intervención de este nivel. Se ha diseñado como una guía práctica que permita conocer las etapas básicas a considerar y a abordarlas de la mejor forma, seacomo un consultor externo o como un profesional interno en la empresa. 

1 ETAPAS DE UN PROYECTO DE CAPACITACIÓN
Todos sabemos cómo el mundo va cambiando minuto a minuto. Es por esto que muchos planes de capacitación fracasan, incluso en sus partes más medulares como es la metodología utilizada o los plazos de ejecución. Es por esto que el Analista – Consultor debe ir más allá de la simple acciónde capacitación a la hora de elaborar el proyecto. Debe considerar las situaciones previsibles (propia de la ingeniería) y las situaciones imprevisibles (propia de las ciencias humanas).
Abraham Pain, en su libro “Un enfoque de la ingeniería de la capacitación” señala que las cuatro etapas de un proyecto de capacitación (Análisis de la demanda, Elaboración del proyecto, Implementación yEvaluación) deben planificarse paralelamente, porque permite criticar fundamentalmente el proceso de elaboración del proyecto (en especial la formulación de los objetivos), garantizar un adecuado contacto con el entorno y mejorar la estructura del proyecto. Así se evitan los riesgos de un tratamiento segmentado.
La figura Nº 1.1presenta un cuadro resumen de las etapas del proyecto de capacitación, con elque pretendo inducir al lector a comprender las ventajas de abordarlos de un modo sistémico.
Figura Nº 1.1 
Aspectos 
Etapas 
¿Para el logro de qué metas? 
¿Con qué herramientas? 
¿Sobre qué asuntos se trabajará? 
Análisis de la demanda
· Diagnóstico 
· Condiciones de Contratación 
· Reuniones 
· Observaciones 
· Análisis de documentos 
· Análisis de la situación 
· Análisis...