Administrar el cambio a través del desarrollo de los administradores y de la organización





Introducción
El concepto desarrollo profesional del administrador es el empleo de programas de largo plazo orientados al desarrollo de la habilidad directiva de una persona.
La capacitación gerencial en cambio, se refiere a los programas que facilitan el proceso de aprendizaje pero, en mayor grado, es una actividad a corto plazo para ayudar a los administradores a hacer mejor sutrabajo. En esta obra el desarrolla organizacional es un enfoque sistémico, integrado y planeado para mejorar la efectividad de grupos de personas y de toda una organización o unidad organizacional
Proceso de capacitación y desarrollo del administrador.

Administrar el cambio a través del desarrollo de los administradores y de la organización

Hay diversas formas de llevar a cabo el desarrollo de laadministración y de la organización, entre ellas podemos citar las cuatro siguientes:

1.- Creación de posiciones de asistente
Estas se crean para aumentar el punto de vista de las personas en capacitación al permitirles la oportunidad de trabajar con gerentes experimentados, y que les pueden brindar la atención especial a cada capacitado.

2.- Las promociones temporales
Con mucha frecuencia sepuede presentar este tipo de desarrollo para los administradores ya que se presentan las oportunidades cuando un gerente deja vacante su puesto dentro de la estructura organizacional, debido a enfermedad, viajes que los obligan a dejar su puesto ejecutivo, esto es aprovechado para brindar la oportunidad a un futuro aspirante a ocupar el cargo, como gerente “en funciones” mientras el verdadero gerenteregresa de una gira de trabajo o se repone de una enfermedad.

3.- Entrenamiento (Coching)
La preparación para ocupar un cargo gerencial es un proceso sin fin, esto se debe al constante cambio que se da en la estructura organizacional, como promociones o ascensos de personas que se encuentran preparadas para ocupar un puesto de mayor grado, con las respectivas responsabilidades que exige elcargo. Para que este proceso sea exitoso debe realizarse en armonía entre el gerente de línea y los “reclutas”. Esto debe de hacerse con la suficiente paciencia, saber dar reconocimiento a los aprendices por el trabajo bien hecho, son ellos los entrenadores efectivos quienes desarrollarán las fortalezas y potenciales de los subordinados, a la larga quienes se beneficiarán son todos los que participanen este entrenamiento, el superior, los subordinados y la empresa, ahorrándole a está dinero y tiempo por errores que se cometerían sin un buen Coach.



4.- Universidades en casa
Otra clase de entrenamientos sería la que se realiza en casa, o universidad en casa, así como lo demostró Jack Welch cuando salió de su puesto de director ejecutivo de GE (General Electric).Anteriormente está modalidadfue establecida por Ralph Cordiner, en el decenio de los años 50 y también ex director ejecutivo de General Electric. A Welch le gustaba enseñar en Crotonville, en ese sitio mostraba su estrategia para que las unidades de GE fueran las número 1 y número 2 del mercado. Con el tiempo Crotonville se convirtió en el centro de aprendizaje de General Electric.
La figura 13.2 nos muestra cuando hayefectivamente una necesidad de capacitación, y lo ilustra el ejemplo de ventas requeridas y ventas reales en donde hubo una brecha de 200 unidades fabricadas de más.
Esto se debió a dos motivos
1.- Un pronóstico deficiente
2.- un conflicto o desacuerdo entre gerentes
Está figura compara lo que es el desempeño y comportamientos reales con el desarrollo y desempeño requeridos, ventas requeridas versusventas reales, las que se basan en un buen razonamiento y control sobre el mercado mediante el conocimiento del mismo.
Las soluciones que nos presenta en base a dos enfoques
1.- Un enfoque dirigido a los individuos
2.- Un enfoque dirigido a la organización o a un segmento importante de ella.

Soluciones
 Necesidades y métodos de capacitación
 Curso sobre elaboración de pronósticos
 Curso de...