administrcion

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Héctor Marín Ruiz
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PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LAS COMPENSACIONES
.
¿
Qué es la planeación estratégica de compensaciones
?
De una manera muy simple, es la
compensación que se
les
da a los
empleados en formas que aumenten su motivación y crecimiento, en
tanto que, al mismo tiem
po, hace coincidir tales esfuerzos con los
objetivos, filosofía y cultura de la organización
.La planeación estratégica de la compensación, va más allá de
determinar los niveles compensatorios de mercado que se pagarán a los
empleados
-
si bien éste es un
elemento de la planeación de la
compensación
-
para
enlazar la compensación con la misión y visión de la
organización y los objetivos generales de los negocios
.
Además,
la planeación estratégica de la
s
c
ompensaciones
sirve
para combinar las retribuciones m
onetarias que se entregan a los
empleados con las funciones específicas de un programa de recursos
humanos
.
Por ejemplo, al reclutar personal
,
el nivel de retribución de puestos
puede aumentar o limitar la oferta de solicitantes. “
Unir los niveles de
retr
ibución con los mercados laborales
”
es un aspecto de
política
estratégica, porqueafecta el nivel de la fuerza de trabajo y los cost
os de
nómina de la organización
.
Por ejemplo
,
restaurantes de comida rápida, que tradicionalmente
pagaban poco sus empleado
s, han tenido que elevar los niveles de
sueldo a fin de atraer a una cantidad suficiente de solicitantes para poder
cubrir
las vacantes.
Si se elevan los niveles de compensaciones o de pago, se crea un
grannúmero de solicitantes de empleo, con lo cual l
as organizaciones
pueden elevar las normas de selección y contra
tar a empleados más
calificados
,
s
in embargo, a su vez, puede redu
cir los costos de
capacitación.
Cuando los empleados se desempeñan a niveles excepcionales,
quizá las evaluaciones de su dese
mpeño justifiquen un aumento en su
nivel de retribución.
Por estas y otrasrazones, la organización desde el punto de vista
estratégico, debe desarrollar un programa formal de recursos humanos
para manejar la compensación de los empleados.
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Héctor Marín Ruiz
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Existen tres a
spectos importantes de la planeación estratégica de
compensaciones:
1.
La planeación estratégica de recursos humanos debe ir de la mano
con los objetivos de la organización.
2.
Lanorma de pago por desempeño.
3.
El valor motivacional de la compensación.
C
ompaginaci
ón
de la compensa
ción salarial con los objetivos
organizacionales
.
Cuando las organizaciones dec
iden reducir su tamaño, utiliza
ndo
por ejemplo
, el
outsourcing, aplica
ndo
reingeniería o reestructur
ándose
,
su intención es adelgazar y aplanar su estructura,
o sea, tener un
Organigrama más plano tipo Japon
és,
a fin de vol
verse más flexibles y
responder con mayor rapidez a las siempre cambiantes demandas de los
clientes, tal como se establece en el BSC
(Balance Scorecard)
.
Con menos empleados, deben ser manejados los programa de
compensación de tal manera que el personal q
ue se queda trabajando, se
sienta motivado realizar aportaciones con un valor agregado al tiempoque asume la titularidad de sus puestos.
Un resultado del entorno dinámico actual es que los directores y
gerentes han tenido que modificar sus filosofías de
compensación
salarial:
P
agar por un puesto un título específico, a remunerar a los
empleados con base en sus aportaciones al éxito de la organización. Por
lo tanto, es preciso personalizar un programa de compensaciones de
acuerdocon esencial de la orga
nización y los empleados.
Los especialistas en recursos humanos, se preocupan cada vez
más la compensación que represente un
valor agregado
.
Un programa de compensaciones con valor agregado, también se le
conoce en el medio de recursos humanos como la
ca
dena de valor de la
compensación
, que es uno de los elementos del paquete de
compensaciones (que...