adminsitracion

Segunda Práctica
Planificación de Personal:
Se refiere a:
Planificar las Vacantes para el Puesto y decidir cómo serán cubiertas;
A desarrollar un directorio de los candidatos calificados para los Puestos, que tienen las aptitudes y capacidades para desempeñarlos satisfactoriamente
COMO PLANIFICAR Y PREVER LAS NECESIDADES DEL PERSONAL
La Planeación del Personal tiene que ser en formaINTEGRAL, tanto Internamente como Externamente:
INTERNAMENTE: La planeación de los RRHH debe integrarse a la planeación todas las funciones de personal, como reclutamiento, capacitación, análisis de puestos y desarrollo.
Por ejemplo: Los Planes de Capacitación de la organización reflejen sus Planes para Reclutar y Seleccionar nuevos empleados. Contratar 50 empleados significa que se les debecapacidad así como realizar el presupuesto de sus salarios.
EXTERNAMENTE: Los Planes de Personal deben estar integrados con el Proceso General de Planeación de la Organización (Planes Generales de la Organización), ya que los Planes para incursionar o no en nuevos negocios, para constituir o no nuevas Plantas o para reducir el nivel de actividades tienen implicaciones importantes en la MO.
Porejemplo: La apertura de nuevas plantas, la construcción de una nueva área del hospital, la reducción de las operaciones debido a una recesión inminente, tienen implicaciones sobre los RRHH.
ANÁLISIS DE ÍNDICES.- Es una predicción técnica para determinar las necesidades futuras de personal utilizando los índices entre el volumen de Ventas y el número de empleados necesarios.
Por ejemplo: suponga que unvendedor habitualmente genera 1000 dólares por ventas y que en cada uno de los dos últimos años fueron necesarios diez vendedores para generar 10,000 dólares de ventas; también suponga que sus planes son aumentar las ventas de la empresa hasta 15,000 dólares de ventas para la del próximo trimestre y 18,000 dólares de ventas al iniciar el próximo año. Por lo tanto, si la proporción del ingreso deventas/número de vendedores permanece sin cambio, se necesitarían cinco vendedores más para generar los adicionales en ventas.
ANÁLISIS DE CORRELACIÓN.- Es un método gráfico utilizado para ayudar en identificar la relación entre dos variables.
Por ejemplo: en el caso de la predicción de los requerimientos de personal sería necesario determinar si dos factores (un indicador de la actividadcomercial y los niveles de personal), están relacionados. Si lo están, y si es posible proyectar el indicador de actividad comercial, entonces también se podrán proyectar los requerimientos de personal.
CONFIABILIDAD.- Es la segunda característica que se refiere a la consistencia de las calificaciones obtenidas por la misma persona cuando se le vuelve a aplicar una prueba idéntica o equivalente. Laconsistencia de una prueba es muy importante.
Por ejemplo: si una persona obtiene 90 en una prueba de inteligencia un lunes y 130 cuando se les somete nuevamente la prueba el martes, probablemente no se podrá tener mucha fe en la prueba.
A. VALIDEZ.-
Validez de Contenido.- La validez de contenido de una prueba se demuestra cuando constituye una muestra justa del contenido del puesto.
En estecaso, el procedimiento básico es identificar el contenido del puesto, en términos de las conductas en el mismo, que son vitales para su desempeño y posteriormente seleccionar al azar e incluir una muestra de las tareas y conductas en las pruebas.
Por ejemplo: una prueba de mecanografía utilizada para contratar a una mecanógrafa; si la prueba de mecanografía es una muestra representativa deltrabajo de la mecanógrafa, entonces la prueba será válida en su contenido.
ENTREVISTAS
Al realizarse investigaciones sobre las entrevistas de selección, daban bajas calificaciones en términos de confiabilidad y validez; sin embargo, recientes estudios muestran que una entrevista realizada de forma adecuada se convierte en un instrumento muy útil de selección de personal.
ENTREVISTA NO...