Admninsitracion De Personal

*

10 IDEAS PRINCIPALES

*
*


Revisión de términos
1. CULTURA CORPORATIVA
La cultura corporativa constituye, la parte más compleja del corporate porque tiene que ver, fundamentalmente, con la naturaleza humana.. En las organizaciones existe, como en la mente humana, una suerte de inconsciente; en él es donde reside el núcleo de la cultura corporativa de una organización.Sin embargo, la cultura corporativa no es, pese a lo dicho, un adorno para uso y disfrute de mentes calientes aficionadas a lo inconcreto. Muy al contrario, en la actualidad es un hecho emergente dentro del corporate porque, por fin, las organizaciones comienzan a asumir que la clave decisiva para el éxito está en las personas, exactamente en la habilidad que esas organizaciones tengan paraliberar las potencialidades ocultas o dormidas de su personal y aprovecharlas plenamente en la consecución de sus metas corporativas, las cuales deben ser convergentes con las de las personas que habitan esas corporaciones.
La mayor parte de los programas de gestión y desarrollo de los recursos humanos tienen una eficacia limitada porque no se inician por un análisis riguroso de la cultura de laorganización que permita su posterior adaptación al proyecto empresarial vigente.
2. DESPIDOS
Es la extinción de la relación de trabajo de carácter individual que aparece cuando la empresa procede a despedir a un trabajador basándose, en causas ajenas a la voluntad de éste. Las causas del despido objetivo son:
La ineptitud conocida del trabajador o sobrevenida con posterioridad a su colocaciónen la empresa. La ineptitud existirá con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba, tras el cual no podrá alegarse dicha ineptitud.
3. DISONANCIA COGNOSCITIVA
L a diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que efectivamente enfrenta recibe el nombre de disonancia cognoscitiva.
Si el nivel de disonancia cognoscitiva sube en exceso, las personas emprendendiversas acciones. La acción que los empleados nuevos llevan a cabo puede ser la de retirarse.
4. PRINCIPIO DE PETER
El principio de Peter, también conocido como el principio de incompetencia de Peter,1 está basado en el «estudio de las jerarquías en las organizaciones modernas», o lo que Laurence J. Peter denomina «hierachiology» («jeraquiología»).2 Afirma que las personas que realizan bien sutrabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia.
Como corolario de su famoso principio, Lawrence J. Peter deduce los dos siguientes:
a. Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones.
b. El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavíasu nivel de incompetencia.

5. PROGRAMAS DE ORIENTACION
Es un método muy común para reducir la tasa de rotación de personal es la aplicación entre los recién contratados de un programa de orientación ( también llamado programa de inducción ) que sirve para familiarizarlos con sus funciones, la organización, sus políticas y otros empleados ).
La Orientación (también se lo conoce en nuestromedio como Inducción, es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo empleado en la empresa, un proceso gradual que implica en todos los empleados las actitudes prevanlentes, los criterios, valores y patrones de comportamiento que se esperan en la organización y su departamentos.
Actualmente, en muchas empresas "la orientación" va más allá de proporcionar formación básicasobre los puntos como los horarios de trabajo. Cada vez más compañías, como se ha mencionado, descubren que el período de orientación puede ser utilizado para otros propósitos, incluyendo la familiarización de los nuevos empleado con los objetivos y valores de la compañía. De esta manera, la orientación inicia el proceso de integración de las metas de la compañía con las metas del empleado, un...