Admon de recursos

CAPITULO 8
EVALUACION Y MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO

Evaluación del desempeño.- proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo general una vez por año) que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO.- proceso mediante el cual se crea un ambiente laboral en el que las personaspueden desempeñarse al máximo de sus capacidades.

EVALUACIÓN.- por parte del supervisor o del gerente.- evaluación del desempeño que realiza el supervisor de un empleado y que a menudo revisa un gerente de nivel superior.

AUTOEVALUACIÓN.- evaluación del desempeño que realiza el empleado al que se evalúa, por lo general en un formato de evaluación que llena el mismo antes de la entrevista dedesempeño.

EVALUACIÓN DE LOS SUBORDINADOS.- evaluación del desempeño que un empleado hace a un superior, la cual es más apropiada para propósitos de desarrollo que administrativos.

EVALUACIÓN DE LOS COLEGAS.- evaluación del desempeño realizada por parte de los compañeros del empleado, por lo general en formatos que se integran en un único perfil para utilizarse durante la entrevista de desempeñoque lleva a cabo el supervisor del empleado.

EVALUACIÓN DE EQUIPOS.- evaluación del desempeño que se basa en conceptos de administración de la calidad total, que reconoce el logro del equipo en lugar del desempeño individual.

EVALUACIÓN DE LOS CLIENTES.- evaluación del desempeño que, como la de equipos, se basa en conceptos de TQM (sistema de control basado en los rendimientos de losclientes) y busca la evaluación tanto de los clientes externos como de los internos.

ERROR DE TENDENCIA CENTRAL.- error de evaluación de desempeño en el que se evalúa a todos los empleados como promedio.

ERROR DE INDULGENCIA O SEVERIDAD.- error de evaluación del desempeño en que el evaluador tiende a dar calificaciones inusualmente altas o bajas a los empelados.

ERROR DE EVENTOS RECIENTES.-error de evaluación del desempeño en que la evaluación se basa sobre todo en el comportamiento mas reciente del empelado en lugar de en el comportamiento durante el periodo de evaluación.

ERROR DE CONTRASTE.- error de evaluación del desempeño que consiste en un sesgo hacia arriba o haca abajo del desempeño de un empelado debido a que se compara con el de otro empleado recién evaluado.

ERROR PORSIMILTUD CON EL EVALUADOR.- error de evaluación de desempeño en que el evaluador infla la evaluación de un empelado debido a una conexión personal.
Método de escalas graficas de calificación.- enfoque de rasgos para la evaluación del desempeño donde cada empleado es calificado con base en una escala de características.

MÉTODO DE ESCALAS ESTÁNDAR MIXTAS.- enfoque de rasgos para la evaluacióndel desempeño similar a otros métodos de escalas pero que se basa en la comparación con un estándar (mejor que, igual a o peor que).

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA.- enfoque de rasgos para la evaluación de desempeño que requiere que el evaluador elija entre declaraciones diseñadas para distinguir entre el desempeño exitoso y el no exitoso.

MÉTODO DE ENSAYO.- enfoque de rasgos de la evaluación deldesempeño que requiere que el evaluador redacte una declaración donde describa el comportamiento del empleado.

INCIDENTE CRITICO.- evento inusual que indica un desempeño superior o inferior del empleado en alguna parte del puesto.

ESCALA DE EVALUACIÓN BASADA EN EL COMPORTAMIENTO (BARS).- enfoque de comportamiento para la evaluación del desempeño que consta de una serie de escalasverticales, una para cada dimensión importante del desempeño del puesto.

ESCALA DE OBSERVACIÓN DEL COMPORTAMIENTO (BOS).- enfoque de comportamiento para la evaluación de desempeño que mide la frecuencia del comportamiento observado.

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO).- filosofía de la administración que evalúa el desempeño con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos por mutuo...