Admon De Rh

INTRODUCCION
A continuación veremos como los métodos aplicados en algunas empresas nos son de gran utilidad para evaluar y dar un porcentaje de calificación y rendimiento a los empleados dentro de la misma, y serán analizados cada uno para verificar si pueden ser aplicados a la organización.
Por otra parte el método que se describe refleja solamente como un jefe puede o pudo ser capaz decalificar a sus empleados para su ingreso a la empresa y la futura producción en resultados de la misma.

METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Estos métodos tienen la ventaja de ocuparse del desempeño que ya se ha producido y que es posible evaluar. La desventaja es que el desempeño des pasado no se puede modificar; sin embargo, la evaluación del desempeño en el pasado permite que los empleadosreciban retroalimentación sobre sus esfuerzos. Tal información puede conducir a esfuerzos renovados para mejorar el desempeño.
METODOS ORIENTADOS AL PASADO
(características)
ESCALA DE CLASIFICACION
Por medio de este método el evaluador valora al individuo con base en factores como iniciativa confiabilidad, disposición, actitud y cantidad de trabajo. Este método se basa exclusivamente en lasopiniones del evaluador.
ESCALA DE CLASIFICACION BASADA EN LA CONDUCTA
Muestran escala de calificaciones basadas en conductas relacionadas con el trabajo.
LISTA DE VERIFICACION
Se muestra parte de una lista de verificación del desempeño, se requiere mínima capacitación de los calificadores.
METODO DE ELECCION FORZADA
En general el evaluador no conoce la puntuación o peso que se asigna, por lotanto en teoría tiene menos probabilidades de favorecer a sus preferidos.
METODO DE INSIDENTES CRITICOS
En este se solicita a la persona que hace la revisión que elabore un registro de los incidentes que ejemplifican la conducta positiva y negativa de quien se evalúa.
METODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO.
Por medio de este método un analista del departamento del personal solicita al supervisorinformación sobre el rendimiento de cada empleado.
METODO DE EVALLUACIÓN EN GRUPO
Este es valioso en las organizaciones en donde hay más de una autoridad de línea, como a las tiendas de departamentos.

METODOS VENTAJAS DESVENTAJAS
ESCALA DE CLASIFICACION Su elaboración y manejo son de bajo costo, poco tiempo, poca capacitación. Es probable que refleje los prejuicios de evaluador.
ESCALA DECLASIFICACION BASADA EN LA CONDUCTA Reduce la subjetividad y las desviaciones implícitas en las medidas subjetivas del desempeño. Reflejan específicamente las conductas de los empleados.
LISTA DE VERIFICACION No valora el desempeño, solo lo registra, económico, fácil de aplicar. Propensión a las desviaciones de los calificadores.
METODO DE ELECCION FORZADA Evalúa el desempeño por parte delevaluador. Elección forzosa de dos frases.
METODO DE INSIDENTES CRITICOS Evalúa la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de personalidad. Observa los incidentes críticos en el desempeño del trabajo del empleado.
METODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO. Utiliza la información especifica, es amplio, permite un diagnostico del desempeño. Mucho tiempo y muy costosa.
METODO DE EVALLUACIÓN EN GRUPOPermiten que otras personas participen, mantener la objetividad en la evaluación. No todos están de acuerdo, decisiones incoherentes.

METODOS ORIENTADOS AL FUTURO
(características)
METODO DE AUTOEVALUACIONES
El objetivo de dicha evaluación es facilitar el autodesarrollo. Cuando los empleados se evalúan a sí mismos, es menos probable que se presenten conductas defensivas.
ADMINISTRACION POROBJETIVOS
Se basa en la conversión de los objetivos para los individuos. Esta se centra en que cada empleado y su jefe establezcan conjuntamente objetivos de desempeño para el futuro.
AREAS DE DESEMPEÑO
Es un método práctico aunque su funcionamiento dependa de los puntos de vista del jefe.
METODO DE CENTRO DE EVALUACION
Se usa para predecir cual será el desempeño para el futuro del individuo y...