admon empresas

ETAPA 1. IDENTIFICACIÓN DE ACTORES CLAVES
• Esta primera etapa es una etapa de planificación y organización del trabajo que implica tomar decisiones respecto al alcance del análisis, sus protagonistas y la disponibilidad de tiempo y recursos con los que se cuenta. Se recomienda que los Directores de las Entidades asuman el liderazgo de este proceso bajo la dirección técnica de las áreas deRecursos Humanos. Es de suma importancia que sea el grupo directivo de la entidad el directamente responsable del mismo. Gestión por competencias
• Para definir el PROPÓSITO PRINCIPAL y las FUNCIONES CLAVES del mapa, deben participar los altos directivos de las entidades: directores, subdirectores y jefes de área.
• Para completar el mapa en sus funciones principales por nivel y funcionesindividuales se seleccionan profesionales y asesores de las dependencias misionales o de aquellas propias de las áreas transversales que se estén identificando (recursos humanos, contratación, presupuesto, planeación, et c.).
• Para la estandarización de las competencias laborales se deben seleccionar funcionarios que realicen las funciones que se van a normalizar.
• Los paneles de expertos debenestar conformados entre 5 y máximo 12 personas.
PRODUCTO 1
Como producto de esta fase se obtiene una lista de miembros de la Mesa de Concertación y otra lista con los funcionarios propuestos para los paneles de expertos. Gestión por competencias
DOCUMENTOS
• Agendas de cada sesión de trabajo
• Actas de reunión • Control de asistencia
• Plan de trabajo • Acuerdo de voluntades
• Auditoriade sesiones
• Registro Metodológico por sesión Gestión por competencias
PRODUCTO 2
• Lugar de trabajo asignado
• Plan de trabajo para la elaboración del mapa de funciones
• Formatos de registro documental del proceso Gestión por competencias

ETAPA 2. ELABORACIÓN DEL MAPA DE FUNCIONES
Elaboración del Propósito Principal y las Funciones Esenciales
• Esta fase se realiza con gruposdirectivos de la entidad que tienen la visión y proyección estratégica de la misma. Es importante hacerla con ellos, pues de esta visión a largo plazo depende que las competencias que se obtienen al final del mapa funcional, sean aquellas que se requieren para alcanzar la misión y visión institucional.
La elaboración del propósito principal y las funciones esenciales se podrán llevar a cabo en doso tres sesiones de trabajo de media jornada cada una. Por tanto es importante generar un clima de cooperación entre los integrantes del grupo directivo que estén participando.
Momento 1. El Propósito Principal.
• En el momento inicial del trabajo se promueve una Brainstorming (lluvia de ideas) acerca del propósito principal (misión) de la entidad, rama, sector o área.
• ¿Cuál es el propósitoprincipal de la entidad? ( o del área transversal?)
• ¿Cuál es su razón de ser?
PROPÓSITO PRINCIPAL
• La redacción de este enunciado sigue una regla gramatical que se inicia con un Verbo en infinitivo, seguido del Objeto y finalizando con una Condición
• Verbo + Objeto + Condición
Se sugiere que sea lo más concreta y precisa posible evitando las declaraciones de “buenas inten­ciones” olos adornos excesivos
El Verbo debe referirse a la acción concreta que hace la entidad, por ejemplo, Contratar (¿Qué es lo que hace la entidad?)
El Objeto es aquello sobre lo que recae la acción del Verbo, por ejemplo: bienes y servicios (¿Qué es lo que se contrata?)
La condición es el cómo se lleva a cabo la acción expresada en el verbo, por ejemplo: de acuerdo con las normas vigentes(¿Cómo se contrata?). La condición es la que permite evaluar la función enunciada.
Y sólo para la redacción del Propósito se debe incluir adicionalmente el Para qué se hace, por ejemplo: para el cumplimiento de los fines del Estado. Gestión por competencias
Ejemplo: Gerente
• Representar Administrativa, Judicial y Extrajudicialmente a la Empresa de Servicios Públicos Domiciliarios de Melgar...