Admon II

Figura 12-1 Fuerzas externas e internas para el cambio

12.1 ¿Qué es el cambio?
Características del cambio
Es constante aunque varía en grado y dirección.
Produce incertidumbre aunque no es completamente impredecible.
Crea amenazas y oportunidades.
El manejo del cambio es una parte integral del trabajo de todos los gerentes.
El proceso de cambio
Metáfora de las aguas tranquilas
La descripciónde Lewin del proceso de cambio como un rompimiento en el estado de equilibrio de una organización:
Descongelar el status quo.
Cambiar a un nuevo estado.
Recongelar para que el cambio sea permanente.
Metáfora de las aguas turbulentas
La falta de estabilidad ambiental requiere que los gerentes y las organizaciones se adapten continuamente para sobrevivir (manejar el cambio activamente).

12.2 Cambioorganizacional y agentes del cambio
Cambio organizacional
Cualquier modificación de personal, estructura o tecnología en una organización.
Agentes de cambio
Personas que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de manejar el proceso de cambio.
Tipos de agentes de cambio
Gerentes: emprendedores internos.
No gerentes: especialistas del cambio.
Consultores externos: expertos en laimplementación del cambio.
Figura 12-3 Tres tipos de cambio

Tipos de cambio
De estructura
Cambio en los componentes estructurales de una organización o en su diseño estructural.
De tecnología
Adopción de nuevo equipo, herramientas o métodos de operación que desplazan las habilidades antiguas y requieren otras nuevas.
Automatización: sustituir determinadas tareas realizadas por personas, portareas ejecutadas por máquinas.
Computarización.
De personal
Cambio en las actitudes, expectativas, percepciones y comportamientos de la fuerza laboral.
Desarrollo organizacional (DO)
Desarrollo organizacional (DO)
Técnicas o programas para cambiar a la gente y la naturaleza y calidad de las relaciones laborales interpersonales.
DO Global
Las técnicas de DO que funcionan para las organizacionesde EEUU pueden no ser apropiadas en otros países y culturas.
Figura 12-4 Técnicas populares de DO

12.3-4 Manejo de la resistencia al cambio
¿Por qué la gente se resiste al cambio?
Por la ambigüedad y la incertidumbre que introduce el cambio.
Por la comodidad de los viejos hábitos.
Porque temen perder estatus, autoridad, amistades y conveniencias personales.
Percepción deque el cambio es incompatible con los objetivos e intereses de la organización.
Figura 12-5 Cómo reducir la resistencia al cambio

Manejo del cambio (cont.)
Cambios en la cultura organizacional
Las culturas son, por naturaleza, resistentes al cambio.
Condiciones que facilitan el cambio cultural:
La aparición de una crisis dramática.
Un cambio en quien lleva el liderazgo.
Una organización joven,flexible y pequeña.
Una cultura organizacional débil.
Figura 12-6 Estrategia para manejar el cambio cultural
Ponga el ejemplo a través del comportamiento gerencial; en especial, los gerentes de nivel alto deben ser modelos positivos.
Genere nuevas historias, símbolos y rituales para reemplazar los que actualmente están vigentes.
Seleccione, promueva y apoye a los empleados que adopten los nuevosvalores.
Rediseñe los procesos de socialización para ajustarlos con los nuevos valores.
Para fomentar la aceptación de los nuevos valores, modifique el sistema de recompensas.
Sustituya las normas no escritas por expectativas claramente especificadas.
Reestructure radicalmente las subculturas actuales mediante transferencias de puestos, rotación de puestos y/o despidos.
Esfuércese por obtener elconsenso a través de la participación de los empleados y la creación de un entorno con un alto nivel de confianza.
Manejo del cambio (cont.)
Manejo del estrés en los empleados
Estrés:
La reacción adversa de la gente ante una presión excesiva debida a exigencias extraordinarias, restricciones u oportunidades.
Estrés funcional:
El estrés tiene un efecto positivo en el desempeño.
De qué manera el...