admon organizacional

Muchas veces vemos que empresas conservan su estructura organizacional mucho después de que hayan cambiado sus objetivos, planes y ambiente externo.
Asimismo, la empresa puede requerir administradores que no se consiguen en la actualidad, o muchas veces los que hay no se desarrollan al mismo tiempo que la empresa.
Otra pauta consiste en organizar adecuadamente en torno a las personas. Laestructura normalmente se debe modificar para tomar en cuenta al personal. Para ello se debe tener en cuenta que:
No pueden estar seguros que se cubrirán todos los puestos y que se llevarán a cabo todas las tareas.
Existe el peligro de que diversos empleados quieran hacer las mismas tareas, lo que provoca conflictos e interferencias.
Los individuos suelen entrar y salir de la organización(renuncia, jubilación, muerte, etc.) y si se organiza en base a ellas, se corre el riesgo de que esos puestos puedan ser ocupados por personas del mismo perfil.
Esto ocurre cuando al planificar, no se piensa en situaciones futuras.
RELACIONES CONFUSAS (CAUSAS):
Esto es causa de las fricciones, politiquerías e ineficiencias. La falta de claridad en la autoridad como en la responsabilidad por laacción, significa falta de conocimiento de las tareas que deben desempeñar los miembros.
Sin tareas específicas ni líneas de autoridad, muchos hablarían de un grupo de personas celosas, inseguras, que se pasan culpas y dedicadas a maniobrar para obtener puestos y favores.

Parte Melvin
DESEQUILIBRIO EN LA DELEGACIÓN:
Otro error que se comete, es no mantener una delegación equilibrada, o sea quealgunos suelen remitir la toma de decisiones a niveles muy bajos de la organización. Si se llega a niveles muy bajos, pueden producirse satélites organizacionales independientes.
Cuando se delega, la alta gerencia debe reservarse para sí la toma de decisiones que afectaran a toda la empresa, la revisión de los planes y el desempeño de los subordinados.
CONFUSIÓN DE LAS LÍNEAS DE AUTORIDAD:
Losproblemas y costos de la organización, pueden reducirse si se abren los canales de información. No hay motivo alguno para que la información siga la misma línea que la autoridad. La información importante (salvo la confidencial), debe estar disponible para todos los niveles de la organización. Seguir una línea de autoridad, solo sirve para la toma de decisiones.
CONCEDER AUTORIDAD SIN EXIGIRRESPONSABILIDAD:
Otro error es delegar autoridad sin hacer responsable a una persona. Delegar autoridad no es delegar responsabilidad: los superiores siguen siendo responsables por el ejercicio que hagan de la autoridad sus subordinados. Cualquier otra conducta conduciría al caos organizacional. Al que se le delega autoridad debe estar dispuesto a que se le responsabilice por sus acciones.APLICACIÓN NEGLIGENTE DEL STAFF:
Cuando se utiliza un asistente o especialista staff, o departamentos de asesoría, se corre el riesgo, de que los superiores los utilicen para debilitar la autoridad de los administradores inferiores.
Otro riesgo, es que la alta gerencia, aboque demasiado tiempo a los asistentes que la rodean y deje de controlar a sus subordinados de línea, o quizás les asigne tareasque corresponden a sus subordinados.
A veces el personal staff ejerce autoridad de línea que no le ha sido otorgada. El personal staff es impaciente ante el manejo de una situación por parte del funcionario de línea, ya que parecen lentos y torpes, dado el conocimiento que ellos tienen del tema. El conocimiento especializado que los hace valiosos, también los hace impacientes.
Pero si el staffejerciera la autoridad sin una delegación clara, no solo debilitan la autoridad del oficial de línea, sino que destruirían la unidad de mando.
Como hacer que el staff funciones eficazmente.
Aparte de ser uno de los más difíciles para las organizaciones, el problema de línea y staff también es fuente de muchas ineficiencias. Para resolver este problema se requiere de grandes habilidades...