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Objetivos de la Evaluación del desempeño:
La evaluación del desempeño no es por sí misma un fin, sino un medio, para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, partiendo de este objetivo básico se puede estipular que los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden presentar en tres fases:
I. Permitir condiciones de medición del potencial humano a efectode determinar su plena utilización
II. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la administración.
III. Ofrecer oportunidades de crecimientos y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración delos objetivos de la organización, de una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.
Para alcanzar este objetivo básico, la evaluación del desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios.
1.- Adecuación del individuo al cargo.
2.- Entrenamiento.
3.- Promociones.
4.- Incentivo salarial por buen desempeño.
5.- Mejoramiento de las relaciones humanas entre superioresy subordinados.
6.- Autoperfeccionamiento del empleado.
7.- Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos.
8.- Estimación del potencial del desarrollo de los empleados.
9.- Estímulo a la mayor productividad.
10.- Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización
11.- Retroalimentación de información al propio individuo evaluado.
12.- Otrasdecisiones de personal, como transferencias, licencias, etc.

Beneficios de la Evaluación del desempeño:
Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado, coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son: el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.





1. Beneficios para el gerente:

• Evaluar eldesempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en factores de evaluación y principalmente y principalmente, contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
• Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados
• Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de hacerles comprender que la evaluación del desempeño es unsistema objetivo, el cual les permite saber cómo está su desempeño.

2. Beneficios para el subordinado:

• Conoce las reglas del juego, o sea, cuales son los aspectos del comportamiento y del desempeño de los trabajadores que la empresa valora.
• Conoce cuales son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño y, según la evaluación de este, cuáles son sus puntos fuertes y débiles.
•Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño (programa de capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio subordinado debe tomar por cuenta propia (corregirse, mayor dedicación, más atención en el trabajo, cursos por cuenta propia, entre otros.)
• Hace una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control personal.

3. Beneficios para laorganización:

• Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo define cual es la contribución de cada empleado.
• Identifica a los empleados que necesitan reciclarse o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y selecciona a los empleados listos para una promoción o transferencia.






• Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a losempleados (promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el estimulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño:
El problema de evaluar el desempeño de grandes grupos de personas en las organizaciones, condujo a soluciones que se transformaron en métodos de evaluación bastantes populares.
Estos métodos varían de...