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Como diseñar un plan de incentivos
El diseño de un plan de incentivos debe tener en cuenta algunos aspectos fundamentales. En primer lugar, se debe considerar que un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en las siguientes condiciones:
* 1. Cuando las unidades de resultados son difíciles de distinguir o medir, son mas apropiados los aumentos salariales.
* 2. Cuando losempleados no puede controlar los resultados (como en líneas de montaje en maquinas), la remuneración basada en el tiempo es mas adecuada.
* 3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control humano, no es práctico pagar a los empleados conforme al resultado.
* 4. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de calidad de los resultados.
* 5. Poner enmarcha un plan de incentivos requiere inversión en procesamiento de datos y métodos de análisis de los costos laborales.
Un plan de incentivos es interesante cuando:
* 1. Se pueden medir las unidades de resultados.
* 2. Existe clara relación entre el esfuerzo del empleado y la cantidad de resultados.
* 3. Los cargos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y las demoras sonpocas.
* 4. La calidad es menos importante que la cantidad, o cuando la calidad es importante, se mide y controla con facilidad.
* 5. Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos laborales sean precisas y conocidas.
Además, se debe tener en cuenta que:
* 1. El pago por desempeño no sustituye una buena gerencia. Por el contrario, instrucciones ambiguas, falta de operativosclaros, selección y entrenamiento adecuado, falta de herramientas y una fuerza laboral sin liderazgo son factores que impiden el buen desempeño.
* 2. Las personas dirigen sus esfuerzos hacia donde son recompensados.
* 3. El salario no es motivados, el salario es un factor higiénico que produce motivación transitoria que desaparece en el tiempo. En consecuencia, es necesario buscar otrosmotivadores; por ejemplo, oportunidades de realización y éxito psicológico en el trabajo.
* 4. Las recompensas también castigan. Las recompensas y los castigos son dos caras de la misma moneda. La recompensa tiene un efecto de castigo potencial cuando no se obtiene.
* 5. Las recompensas pueden generar rupturas en las relaciones. Los planes de incentivo tienen fuerte potencial para reducir elespíritu de equipo y estimular a los individuos (o grupos) a buscar recompensas para si mismos.
Consejos sobre incentivos
Si en una competencia de ventas, el único vencedor el de mejor desempeño en la empresa, que también gano el año anterior, usted enfrenta un problema triple. En primer lugar, al haber un solo vencedor, los demás miembros del equipo de ventas son perdedores; en segundo lugar, si lamisma persona gana en repetidas ocasiones, este efecto se refuerza; en tercer lugar, por ser vencedor, no requiere el premio, que puede despertar la hostilidad de los colegas, el resultado para la empresa no es satisfactorio. Es necesario replantear los incentivos de ventas a partir de los siguientes aspectos:
* 1. Toda competencia que premia solo uno o pocos ganadores es un mal negocio parala empresa y desmotiva el gran contingente de perdedores, lo cual puede disminuir los esfuerzos.
* 2. Lo mejor es tener el mayor número de ganadores posibles, permitiendo que cada uno luche por sus propias metas y que ganen todos los que consideran alcanzarlas o superarlas.
* 3. Las competencias realizadas siempre en el mismo periodo, generalmente al final del año, ya son esperadas por losvendedores que, con frecuencia, las ven como intentos de remediar la mala planeación de la empresa.
* 4. Las competencias que tienen los mismos objetivos (en general el volumen de ventas) contradicen abiertamente los principios básicos demarketing.
* 5. No de siempre los mismos premios, porque pierden el efecto. Si tiene un buen sistema de recompensas financieras, no premie con dinero....