Admon Suldos Y Salarios

METODO DE ESCALAS POR GRADOS DETERMINADOS
OBJETIVO
Analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificación por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración.

METODOS DE ESCALAS
Se evalúa al trabajador en relación a una escala determinada que representa el factor y grado mínimo y máximo desempeño con cualquiera de las siguientes:
a) Escalascontinuas:
Cuando los factores o grados se hacen de forma continua Constan de medidores con categorías o números donde el evaluador marca simplemente su estimación. Consiste en una recta dispuesta al lado del hombre de cada cualidad. En los extremos de esta recta se representa el grado máximo y el grado mínimo en que pueden ser ejercidas. El evaluador tiene que marcar simplemente el nivel quese encuentra del clasificado. Sirven para representaciones graficas del desempeño.
b) Escala discontinua:
Cuando paso de una grado al siguientes es de forma brusca.
Se denomina de esta manera si el paso entre un grado y otro del factor evaluado se hace de forma insensible.
Tiene la ventaja de permitir una mayor flexibilidad en el juicio del evaluador y los diferentes grados en el desempeño de lossubordinados

Para aplicar este método es necesario dividir los puestos que serán comparados en conjuntos (grados predeterminados) que poseen ciertas características comunes. Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el método empieza por definir con precisión los grados de puestos, los cuales son conjuntos de puestos que tienen características en común y que sepueden colocar en una jerarquía o escala previamente establecida.
Algunas organizaciones determinan previamente los siguientes grados:

Puestos mensuales de supervisión
De operación (no de supervisión)

Puestos por horas especializados
Calificados
No calificados o jornaleros.

Algunas organizaciones clasifican los puestos en tres grados principales, como muestra la figura.VENTAJAS
Son sencillos y rápidos.
Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etcétera.
Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.
Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.
Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se redice la subjetividad y se aprecia mejor la realidad.
Facilita lostrabajos de valuación en las empresas son poco personal y grupos claramente definidos.
DESVENTAJAS
Toma los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran.
Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.
Representan solo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuente elementos técnicos (salvo cuando seutilizan los análisis de puestos o perfiles de alto desempeño).
No dan bases para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos.
Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto (aun cuando los grupos se trasladen, lo que profundiza el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.

METODO DE COMPARACION DE FACTORES

Se trata de una afinación delmétodo del escalafón. Si bien el escalafón presenta una comparación del puesto con otros puestos, el método de comparación de factores produce varias comparaciones con cada uno de los factores comparados. El método de comparación de factores es una técnica analítica con la cual los puestos se evalúan y comparan en razón de factores evaluativos, los cuales se podrían llamar factores deespecificaciones.
El método de comparación de factores exige una secuencia de etapas:
1. Información sobre los puestos. El método requiere de un análisis completo y cuidadoso de los puestos a evaluar parar elaborar las especificaciones de los puestos en términos de los factores de la evaluación.
2. Elección de los factores de evaluación. Los factores a evaluar se derivan de las especificaciones de los...