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Páginas: 6 (1357 palabras)
Publicado: 1 de abril de 2013
ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
EN EL HOSPITAL ISSEMYM
DE TENANCINGO
GUADALUPE CYNTHIA NIETO ALANIS
FLOR MARGARITA ARIAS BRAVO
KAREN XIMENA DIAZ REYES
ISABEL REYNA NAJERA
JOSE CARLOS AYON CHAVEZ
ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL
HOSPITAL ISEMYM DE TENANCINGO
RESUMEN
En este trabajo sediagnostica el Clima Organizacional del Hospital ISEMYM de Tenancingo primero identificando las variables, seguido de la medición de las dimensiones relevantes del Clima.
Se aplicó un cuestionario con 5 dimensiones y 19 indicadores a una muestra de 10
Funcionarios. Las dimensiones son estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calidez, apoyo, administración del conflicto, identidad, estilode supervisión, motivación laboral, estabilidad laboral, oportunidad de desarrollo, comunicación y por último, equipos y distribución de personas y material. El análisis de datos consideró estadística descriptiva y estandarización de medias en que los empleados laboran según sus áreas.
En general, es posible observar que una de las dimensiones que tiene mayor valor estándar es “Oportunidad deDesarrollo”, mientras que la dimensión que posee menor estandarización es “Apoyo”. Por otra parte, aquellas dimensiones que presentaron mayor dificultad fueron “Apoyo”, “Comunicación” y “Calidez”.
1. CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional hace referencia al ambiente psicosocial en el que se desenvuelven los miembros de una organización, dice relación con el trabajo “cotidianoy las metas estratégicas, aprovechando la oportunidad de utilizar una variable no económica para impactar sobre los resultados de la empresa o institución” (Marchant, 2005).
La teoría acerca del clima organizacional se remonta a las ideas de Tolman (1926) de los mapas cognitivos definidos como "el esquema individual que construyen las personas, para darle sentido a su ambiente"(en Silva,1992). Enfocando aspectos organizacionales Lewin
(1939) relaciona comportamiento humano y ambiente a través del concepto de "atmósfera psicológica" en referencia a una realidad empírica susceptible de ser demostrada empíricamente como un "patrón relativamente duradero y estable de acciones e interacciones de la gente en la organización y que constituye un conjunto de fuerzas sociales sobre elindividuo en ese ambiente".
A mediados de 1960, la investigación sobre clima se centra en las cualidades subjetivas
(Likert, 1961) señalando cómo una atmósfera de trabajo, que mantiene un clima de apoyo, genera un mejor nivel en el rendimiento de los sujetos. Así mismo, Litwin y Stringer (1968) realizaron un experimento similar al de Lewin (1939), concluyendo que la posibilidad de crear diferentesclimas en las organizaciones depende de los estilos de liderazgo así como de la activación de componentes de la motivación, el desempeño y la satisfacción, provocando cambios aparentemente estables en los rasgos de personalidad (Astudillo,
1985).
El concepto de clima (Rodríguez, 1992), apunta a "las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambientefísico en que este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en el y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo". Complementariamente, Litwin y Stringer (1968) entendieron clima como "un conjunto de propiedades medibles del medio ambiente de trabajo, percibidas directa o indirectamente por las personas que trabajan en la organización y que influencian su motivacióny comportamiento".
El clima organizacional es una característica de las organizaciones (Schneider y Snyder,
1975) que se desprende de las descripciones que los sujetos realizan acerca de las políticas, prácticas y condiciones que existen en el ambiente de trabajo (en Lotito, 1992).
En consecuencia, el clima se refiere a "la percepción que los miembros de una organización tienen de las...
ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
EN EL HOSPITAL ISSEMYM
DE TENANCINGO
GUADALUPE CYNTHIA NIETO ALANIS
FLOR MARGARITA ARIAS BRAVO
KAREN XIMENA DIAZ REYES
ISABEL REYNA NAJERA
JOSE CARLOS AYON CHAVEZ
ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL
HOSPITAL ISEMYM DE TENANCINGO
RESUMEN
En este trabajo sediagnostica el Clima Organizacional del Hospital ISEMYM de Tenancingo primero identificando las variables, seguido de la medición de las dimensiones relevantes del Clima.
Se aplicó un cuestionario con 5 dimensiones y 19 indicadores a una muestra de 10
Funcionarios. Las dimensiones son estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calidez, apoyo, administración del conflicto, identidad, estilode supervisión, motivación laboral, estabilidad laboral, oportunidad de desarrollo, comunicación y por último, equipos y distribución de personas y material. El análisis de datos consideró estadística descriptiva y estandarización de medias en que los empleados laboran según sus áreas.
En general, es posible observar que una de las dimensiones que tiene mayor valor estándar es “Oportunidad deDesarrollo”, mientras que la dimensión que posee menor estandarización es “Apoyo”. Por otra parte, aquellas dimensiones que presentaron mayor dificultad fueron “Apoyo”, “Comunicación” y “Calidez”.
1. CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional hace referencia al ambiente psicosocial en el que se desenvuelven los miembros de una organización, dice relación con el trabajo “cotidianoy las metas estratégicas, aprovechando la oportunidad de utilizar una variable no económica para impactar sobre los resultados de la empresa o institución” (Marchant, 2005).
La teoría acerca del clima organizacional se remonta a las ideas de Tolman (1926) de los mapas cognitivos definidos como "el esquema individual que construyen las personas, para darle sentido a su ambiente"(en Silva,1992). Enfocando aspectos organizacionales Lewin
(1939) relaciona comportamiento humano y ambiente a través del concepto de "atmósfera psicológica" en referencia a una realidad empírica susceptible de ser demostrada empíricamente como un "patrón relativamente duradero y estable de acciones e interacciones de la gente en la organización y que constituye un conjunto de fuerzas sociales sobre elindividuo en ese ambiente".
A mediados de 1960, la investigación sobre clima se centra en las cualidades subjetivas
(Likert, 1961) señalando cómo una atmósfera de trabajo, que mantiene un clima de apoyo, genera un mejor nivel en el rendimiento de los sujetos. Así mismo, Litwin y Stringer (1968) realizaron un experimento similar al de Lewin (1939), concluyendo que la posibilidad de crear diferentesclimas en las organizaciones depende de los estilos de liderazgo así como de la activación de componentes de la motivación, el desempeño y la satisfacción, provocando cambios aparentemente estables en los rasgos de personalidad (Astudillo,
1985).
El concepto de clima (Rodríguez, 1992), apunta a "las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambientefísico en que este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en el y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo". Complementariamente, Litwin y Stringer (1968) entendieron clima como "un conjunto de propiedades medibles del medio ambiente de trabajo, percibidas directa o indirectamente por las personas que trabajan en la organización y que influencian su motivacióny comportamiento".
El clima organizacional es una característica de las organizaciones (Schneider y Snyder,
1975) que se desprende de las descripciones que los sujetos realizan acerca de las políticas, prácticas y condiciones que existen en el ambiente de trabajo (en Lotito, 1992).
En consecuencia, el clima se refiere a "la percepción que los miembros de una organización tienen de las...
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