admon


Análisis de puesto

Aplicación de los análisis de puesto

Admisión y empleo

Reclutamiento y proceso de selección

Contratación

Tipo de contrato y su contenido

Inducción

Proceso de Inducción

Controles administrativos (nómina, expedición de personal, y control de asistencias)

Rotación de personal interno y externo










Demanda y Oferta de los RecursosHumanos.

La demanda de recursos humanos se encuentra sujeta a muchas variables, y entre ella se encuentran principalmente los cambios en los entornos legales y políticas, cambios tecnológicos, cambios organizativos y la dinámica de la plantilla de la empresa. En lo que se refiere a la primera de ellas los cambios legales o políticos tenemos que tener en cuenta que principalmente se pueden produciraumentos de plantilla debido al cambio de legislación.
Por otro lado otros cambios legales que también influyen de una manera vital en la demanda de recursos humanos puede ser una nueva legislación que aumente los derechos de los trabajadores de modo que, por ejemplo, se reduzca la jornada laboral por lo que para la misma producción sea necesario contratar más personal.


Un elemento quetiene transcendencia en lo que se refiere a la demanda de recursos humanos tiene que ver con las dinámicas propias de la plantilla como puedan ser accidentes laborales, fallecimientos, jubilaciones, dimisiones o renuncias a puesto de trabajo.
Esto puede realizarse formal o informalmente, considerando las posibles características del trabajo La oferta de recursos humanos La oferta de los recursoshumanos es relativamente perpetua.

Debemos tomar en cuenta de que hay dos formas en la que se representa: 

Oferta Interna:
Se da cuando los empleados actuales se consideran para puestos vacantes
Se requiere más que solo el número de trabajadores de la empresa 
Se lleva a cabo una auditoría del actual grupo de trabajadores
Oferta Externa:
Se busca al candidato que este fuera de la empresa Se presenta ya que no todas las vacantes pueden cubrirse con promociones internas
Puntos a considerar para evitar factores externos que afectan el planeamiento de los recursos humanos.
-El análisis de los mercados laborales
-Actitudes gubernamentales
-Aspectos demográficos La demanda de recursos humanos
-Es esencial para establecer políticas de empleo
-Compañías evalúan sus necesidadespróximas y futuras en base a este campo.
-Desafíos externos de la demanda del recurso humano
-Predecir a corto y largo plazo.
-Desafíos sociales, políticos y legales son de más sencilla predicción.

En conclusión:
-Muchas ganancias mayores que la demanda se presenta cuando hay abundante disponibilidad de empleo.
-Exceso de ofertas de empleo por parte de las empresas y escasez decandidatos para satisfacerlas. Oferta Menor que la Demanda.
-Poca disponibilidad de ofertas de empleo por parte de las empresas.
-Exceso de candidatos para satisfacerlas.


Análisis de puesto y su aplicación
Es definido como el  procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) quedeben ser contratadas para ocuparlas.
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.
Si se sabe realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política depersonal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.
Situaciones dónde se recomienda un análisis de puestos.
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:
Cuando se funda la organización
Cuando se crea...