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El proceso de la administración del cambio.

La administración del cambio requiere el uso de algún proceso sistemático, que pueda descomponerse en pasos o subprocesos. Se pueden usar muchos modelos para este proceso, pero uno de los más lógicos y populares destaca el papel del agente del cambio. Un agente de cambio es el individuo, por lo general externo a la unidad o a la organización que seva a cambiar, que asume una función de dirección al iniciar o introducir el proceso del cambio.


Que comprende el proceso.

A medida que estudia el material anterior, observe que este proceso debe comprender dos ideas básicas para que el cambio conduzca a la efectividad organizacional. Primero existe una redistribución del poder dentro de la estructura organizacional. Segundo. Estaredistribución es el resultado de un proceso de cambio en el desarrollo.


Fases del proceso del cambio.


El proceso del cambio, pasa por seis fases:

1. Presión y excitación.
2. Intervención y reorientación.
3. Diagnóstico y reconocimiento del problema.
4. Invención y compromiso ante soluciones.
5. Experimentos y búsqueda de resultados.
6. Refuerzo y aceptación.

Fase 1: Presión yexcitación. El proceso se inicia cuando la alta administración principia a sentir la necesidad o la presión para el cambio, esto por lo general, es causado por algunos problemas significativos, como una aguda disminución en las ventas o en las utilidades, serias inquietudes laborales, y/o elevada rotación laboral.

Fase 2: intervención y reorientación. Un consultor externo o agente del cambio, confrecuencia, es designado para definir el problema e iniciar el proceso para hacer que la gente de la organización enfoque el problema. Los externos son los que se emplean con más frecuencia, pero personal staff interno a menudo es capaz de administrar el proceso si se perciben como “expertos” y se les tiene “confianza”.

Fase 3: Diagnóstico y reconocimiento del problema. El agente del cambio y laorganización reúnen información y l a analizan. Se reconocen y se les da atención a los problemas más importantes.

Fase 4: Invención y compromiso ante las soluciones. El agente del cambio debe estimular el pensamiento y evitar el intento de usar “los mismos viejos métodos”. Las soluciones se encuentran desarrollando en forma creativa alternativas nuevas y plausibles. Si se estimula a lossubordinados para que participen en este proceso, es probable que estén más dedicados al curso de acción que finalmente se elija.

Fase 5: experimentos y búsqueda de resultados. Las soluciones desarrolladas en la fase 4, por lo general se prueban en pequeña escala en programas piloto y se analizan los resultados. Quizá una unidad, o cierta parte de una unidad, ensaye una idea antes que esto se haga enla organización en general.

Fase 6: refuerzo y aceptación. Si el curso de acción se ha probado y resulta conveniente, habrá más disposición para que sea aceptado, el desempeño mejorado debe ser una fuente de refuerzo, por lo que debe conducir al compromiso del cambio.



Cerciorarse de que el cambio es permanente.

El cambio requiere que los miembros de la organización modifiquen la formaen la que por lo general se comportan y trabajan. En consecuencia los gerentes deben ser capaces no solo de mejorar las relaciones estructura-tecnológica-personal en la organización, si no también de hacer los cambios en forma tal que el comportamiento humano relacionado cambie en la forma mas efectiva.
El cambio efectivo solo ocurre cuando los miembros de la organización modifican sucomportamiento en la dirección deseada. Los cambios pueden ser permanentes si los cambios de comportamiento se hacen de forma adecuada. De lo contrario serán solo temporales.




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