adquisicion

Perfil de Competencias Gerenciales en
Organizaciones Peruanas1
Carlos Pulido Cavero2, Julio Príncipe Portocarrero3
Entendemos a la organización bajo un enfoque sistémico,
susceptible a los cambios del entorno y en la que subsisten
sistemas y subsistemas complejos, y sobre la que tienen vital
importancia las Competencias Organizacionales, (Competencias
especializadas por sectoresproductivos).
El Modelo de Competencias es un esquema conceptual que nos
permite identificar aquellas cualidades personales/profesionales
que determinan un desempeño superior en el ejercicio de un rol.
El modelo es útil para la Gestión del Potencial Humano (nivel
individual) y la Gestión del Desarrollo Empresarial (nivel
organizacional).
Aún cuando es un concepto de larga data, hoy sigue sin sercabalmente comprendido y trabajado. Por ende, el objetivo de
este ensayo es identificar las Competencias Críticas que
requieren actualmente las organizaciones privadas en función de
la demanda de su exigente entorno.
El abordaje del tema lo haremos teórica y empíricamente,
comenzando con aspectos conceptuales, Competencias
Gerenciales en estudios transculturales y culminando con la
propiaexperiencia de consultoría en organizaciones que nos
permiten aportar tecnología validada.
Pal abr as Cl ave : C o mp ete nc i as , Pe r f i l d e C o mp et e nci a s , As s e ss me nt C e nt er s ,
C omp e te nci as Ge n é ri c as , Tr ans v er s al e s y Or g an i zac i o n al e s ,
De s e mp eñ o Pr o me di o y S up e r i or , H ab ili d ade s C r ít ic as ,
Di cc i o nar i o de C o mpe te n ci as .

Keywords: Competences, Competences Profiles, Assesment Centers, Core Competences
and Organizational Competences, Superior and Standard Performance, Critics
Abilities.

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Una primera versión de este artículo apareció con el nombre de “Perfil de Competencias en Empresas Privadas Peruanas”
publicada en “Paradigmas”, revista de actualización profesional del Colegio dePsicólogos del Perú (Año 3, vol 3 n.-5-2002) con
Carlos Pulido Cavero y Miguel Delgado Marcos como autores.
2 Director Ejecutivo y Consultor de Athanor, empresa especializada en Cultura y Clima Organizacional. Doctor en Psicología ( c
) y Magister en Psicología Clínica por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Docente de Postgrado de la misma
universidad. Psicólogo Social, Universidad PeruanaCayetano Heredia. Consultor en procesos de gestión del cambio. Comentarios:
carlospulido@athanorperu.com
3 Consultor en Gestión del Cambio e Investigador de Athanor. Candidato a Magíster en Psicología Organizacional por la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Experiencia en la gestión del liderazgo a Nivel Gerencial y desarrollo de cuadros
basados en competencias. Comentarios:julioprincipe@athanorperu.com

Introducción.
En la actualidad, las organizaciones, entendidas como conjunto de personas (grupo
secundario) orientadas hacia objetivos compartidos –aun en grado mínimo- se
encuentran en ambientes cada vez más inestables y por tanto de mayor
impredictibilidad. Esta realidad hace de los planes estratégicos, en muchas
oportunidades, pretextos para fundamentar labores deasesoría interna o externa; por lo
que el ritmo de la adaptabilidad de las organizaciones a estos contextos cambiantes es
imprescindible e impostergable.
¿Cómo ser más adaptables? La respuesta está cimentada en dos pilares importantes: la
empresa –como realidad socialmente construida, siguiendo el enfoque de De Miguel,
1999- por un lado, y por otro, las capacidades, motivaciones y rasgospersonales o
competencias que sus colaboradores deben desarrollar.
Ya nos hemos referido a las capacidades adaptativas como estrategia de las
organizaciones, así como su gestión del cambio, clima y cultura organizacional (ver
Príncipe, 2001; Pulido, 2002). En este momento, vamos a orientar el trabajo hacia el
marco general de Habilidades Críticas o “Core Abilities”, que son aquellas que deben...