Agente Administrativo DAVE ULRICH



Dave Ulrich – Convertirse en un agente experto administrativo.



































Berisha Mrikë Mat. 10.297
Borettini Valeria Mat. 10.197
Opichanyy Maria Sol Mat. 10.204



Introducción:

Como vemos en el libro RRHH CHAMPIONS la función de RRHH debe llevarse a cabo a través de cuatro roles que se encuentran interrelacionados:

A la izquierda encontramos facetas más técnicas,más próximas al sistema como participar en la formulación y desarrollo de la estrategia.
A la derecha una faceta más humana donde incluímos desde conocer y defender los intereses hasta gestionar los cambios organizativos que pueden tener mayor impacto humano.


ATENCIÓN CENTRADA EN EL FUTURO / ESTRATEGICO

ATENCIÓN CENTRADA EN LO COTIDIANO / OPERATIVO

A new mandate for Human Resources by DaveUlrich
Harvard Busieness Review Enero-Feb ´98




Dentro de los 4 Roles de ULRICH encontramos “Experto Administrativo” que consiste en operar las funciones básicas de RRHH y ayudar a la administración de la empresa.

En recursos humanos se ha tenido que buscar formas más eficientes de trabajar, una de ellas es la Reingeniería. Con esto nos referimos al re diseño de sector dondelos profesionales se convierten en expertos administrativos tanto en los procesos del sector, como para toda la empresa.
Las personas de recursos humanos se pueden convertir en expertos administrativos en dos niveles:

Nivel de diseño del proceso de negocios: Cuando las organizaciones mejoran los procesos centrales, son activos en los equipos de transformación.

Nivel de procesos de RR HH: Auncuando no sean participantes en la reingeniería, pueden rediseñar los procesos propios del sector según necesidades y luego podrán tenerlos en cuenta en iniciativas de cambio empresario.

Los profesionales de RRHH deben aplicar sus conocimientos administrativos a los procesos de RRHH. Aunque no sean invitados a participar de la reingeniería de la empresa, ya que deben demostrar su capacidad deaportar servicios de RRHH en forma eficiente rediseñando sus propios procesos de acuerdo a las necesidades de esta forma mejorarán la infraestructura y ganarán credibilidad.
Las fases de la reingeniería son dos:

Fase 1 - Mejorar procesos de recursos humanos.

Un profesor de la Universidad de Michigan, Arthur Yeung definió algunos pasos:

Definir procesos a rediseñar: definiendo actividades claves deRRHH como procesos. Descomponer los procesos en partes manejables o más pequeños. Identificar y documentar cambios clave de procesos. Involucrar expertos en temas específicos. Crear modelos de “lo que hay”: analizar diagrama de trabajo (quien, como, donde, cuando) y detectar aspectos que nadie desea manejar. Auditar límites del sistema (compatibilidad, integridad y coherencia de datos). Definirproblemas de proceso actual (cliente-administrador). Identificar medidas claves (costos, calidad, tiempo, etc.). Cuestionar los supuestos básicos: cuestionar cada actividad del proceso actual. (Por qué). Cuestionar políticas actuales, prácticas y filosofía. Explorar métodos alternativos de entrega. Superar las fronteras de “silos” funcionales. Incorporar y potenciar tecnologías de información.Crear modelos de “lo que debe ser”: Solicitar información de alternativas. Tener referencias de otras empresas. Integrar distintos procesos. Finalizar la especificación de nuevos sistemas de información. Diseñar nuevo proceso de flujo. Evaluar impacto potencial de nuevos procesos (costos, beneficios, riesgos)
Implementar, llevar al mercado: hacer pruebas pilotos. Aplicar integración de sistemas.Llevar programa al mercado, crear interés. Ofrecer formación para ayuda de usuarios. Manejar resistencia al cambio. Anticipar y responder a objeciones morales.
Medir el impacto en la empresa: detectar impacto que producen los nuevos procesos de RR HH antes y después de la reingeniería. Medir impacto en los negocios. (Cuestiones claves de programas y actividades). Distinguir el impacto a corto y a...