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¿Recurso Humano o Potencial Humano?

Hacia el primer decenio del siglo veintiuno, muchas empresas empiezan a cambiar el enfoque con el personal. A fines del siglo pasado se hablaba con mucha propiedad de los recursos humanos de ventas y se hacía énfasis en la mantención, mediante el desarrollo y aplicación de herramientas motivacionales e higiénicas: más bien la empresa se adaptaba al personalcon la esperanza de obtener productividad a cambio. Sin embargo cuando la mano de obra calificada es abundante, se puede trabajar cómodamente sobre el potencial humano.

A fines de los años 70 la carrera de Ingeniería Comercial era una de las más prestigiosas y representaba el camino seguro a altos puestos ejecutivos muy bien remunerados. Treinta y cuatro años después la promesa se mantiene,solo que ahora en vez de empezar de la mitad hacia arriba de la escala jerárquica, los ingenieros comerciales deben en la mayoría de los casos empezar desde la base; esto permite a las empresas administrar el potencial del recurso humano ampliando el espectro de desarrollo y, mediante la capitalización de un determinado individuo, permitir sucesivas productividades a niveles cada vez más altos de laescala jerárquica con una potenciación de la experiencia mucho más valiosa que antaño.

Si bien en los años 70, un vendedor podía aspirar solo a jefe de ventas o morir como vendedor, dado que se contrataba personal con ese perfil de modo tal que cuando se necesitaba un gerente de ventas poco se podía esperar de él y se buscaba fuera de la empresa, hoy en día los vendedores son novelesingenieros comerciales con potencial para subir hasta la gerencia comercial, según sea su desempeño en la cadena jerárquica. Y esta carrera la pueden hacer vertical u oblicuamente, tanto si se quedan en una misma empresa o se van desplazando a cargos mayores en el tiempo en diferentes empresas.

Los beneficios que ha traído esta abundancia de mano de obra clasificada, permite a una empresa crecer sintener que echar mano a gente externa, o disponer de personal con experiencia que vienen haciendo una carrera oblicua. ¿Cuáles son estos beneficios?: En primer lugar, aprovechar el potencial del recurso humano para ir creciendo y creando estructuras organizacionales flexibles y capitalizando hacia arriba. En segundo lugar, contar con un potencial de adaptabilidad extraordinario totalmente compatiblecon la especialización del recurso humano. En tercer lugar, generar equipos de trabajo especializados en la empresa y en los productos y servicios de la empresa, lo que mejora el servicio y genera estabilidad a la hora de crecer. Finalmente, las inducciones de gente con potencial suelen ser menos costosas que aquel personal con un perfil definido para un cargo determinado: esto ahorra tiempo ydinero en el continuo ensayo y error que representa la puesta en marcha del recurso humano en un puesto determinado.

Sin embargo, los procesos de incorporación de gente con potencial debe ser cuidadosa, dado que las desventajas son importantes: En primer lugar, el potencial humano puede utilizar la empresa solo como trampolín para su carrera oblicua. En segundo lugar, muchas veces sucede que lapersona no logra desarrollarse en el cargo de inicio, transformándose en un crítico permanente de la organización y particularmente de sus jefes, lo que genera problemas de motivación al interior de la empresa y generalmente termina con el despido del prospecto. En tercer lugar, si el camino del desarrollo no está definido, el potencial humano puede adoptar el camino de la continua negociaciónaprovechando sus éxitos circunstanciales, o simplemente aprovechar un momento de éxito para cambiarse de empresa. En resumen, administrar potencial humano es muy delicado dado que si se hace mal, solo logrará generar ROTACION en su empresa, y la consecuencia de la rotación es derechamente la descapitalización del recurso humano, el retroceso en el know-how de la empresa y finalmente una defección...