Al frente del cambio
Páginas: 35 (8700 palabras)
Publicado: 3 de febrero de 2011
Resumen: Al Frente del Cambio / John P. Kotter
Elaborado por: Martha Andrea García Díaz
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Parte I El Problema del Cambio y Su Solución
I.- La Transformación de las organizaciones:
¿por qué fracasan las empresas?
Derivado del contexto macroeconómico en el que están las empresas se considera que cada vez más organizaciones se verán obligadasa reducir sus costos, mejorar sus productos y servicios y detectar nuevas oportunidades de crecimiento. Lo cual llevará al cambio en aras de aumentar su productividad.
La experiencia al respecto ha sido dolorosa, cada vez se tienen más antecedentes de intentos infructuosos de lograr el cambio exitoso, sin embargo existen las excepciones que permite reconocer algunos errores.
Error No. 1Permitir un exceso de complacencia.
Se debe asegurar generar un carácter de urgencia en el principio de la transformación del negocio. No se debe sobrevalorar la capacidad para forzar los cambios ni hacer menos la capacidad de la gente para mantenerse en su zona de bienestar.
Otro error es confundir el carácter de urgencia con ansiedad con lo que empujan al personal al rincón generando másresistencia al cambio.
Dar salida a problemas con frases como “ no estamos tan mal”, “todos tienen problemas” solo ayudan a reducir ese sentido de urgencia.
Error No. 2 No crear una coalición rectora suficientemente fuerte
Crear un equipo (coalición) que lideré el cambio considerando que ésta esté formada y respaldada en cuanto a cargos formales, información , experiencias, reputación yrelaciones así como capacidad de liderazgo. Un solo individuo no podrá con el peso de la transformación.
La coalición debe ser solida y con alto grado de sentido de colaboración, ya que de lo contrario puede convertirse en una fuente de burocracia generando resistencia pasiva entre los empleados.
Por otro lado las coaliciones rectoras in un liderazgo funcional fuerte, nunca logran acumular el podernecesario para superar lo que a menudo suelen ser corrientes de inercia gigantescas.
Error No. 3 Infravalorar el poder de la visión
Ayuda a dirigir, alinear e inspirar las acciones de un gran número de personas, ayuda a que el esfuerzo de transformación no se disuelva y se convierta en una lista de proyectos confusos. La visión funciona como guía para la toma de decisiones a las que seenfrentan los empleados ya que es una declaración clara y convincente que explica hacia dónde se conducen todas las actividades en la empresa.
Norma general: si no puede describir en menos de cinco minutos la visión que dirige una iniciativa de cambio, y su explicación no despierta en los oyentes una reacción de compresión e interés, es evidente que hay un problema.
Error No. 4 Dedicar solamente unesfuerzo del 10% a comunicar la visión.
El sacrificio es directamente relacionado con el nivel de satisfacción y beneficios potenciales del cambio y que se crea en la posibilidad del mismo. Sin una comunicación creíble y constante no se puede llegar al corazón y cabeza de los empleados.
Primer modelo ineficaz de comunicación; un grupo desarrolla una visión de cambio y la vende a través dereuniones y envío de circulares.
Segundo modelo ineficaz; el jefe dedica una cantidad de tiempo a realizar discursos a grupos de empleados pero los directivos que le reportan (subordinados) permanecen en silencio.
Tercer modelo ineficaz de comunicación; Muchas notas informativas y discursos pero permanecen las conductas contrarias a la visión comunicada resultando un aumento de escepticismo ypérdida de confianza en el nuevo mensaje.
La comunicación se realiza tanto con palabras como con hechos, y éstos últimos suelen ser el medio de comunicación más potente, debe existir siempre una coherencia entre los actos y la comunicación verbal.
Error No. 5 Permitir que los obstáculos bloqueen la nueva visión.
Son obstáculos que aparecen aún cuando la visión ha sido aceptada, suelen ser...
Elaborado por: Martha Andrea García Díaz
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Parte I El Problema del Cambio y Su Solución
I.- La Transformación de las organizaciones:
¿por qué fracasan las empresas?
Derivado del contexto macroeconómico en el que están las empresas se considera que cada vez más organizaciones se verán obligadasa reducir sus costos, mejorar sus productos y servicios y detectar nuevas oportunidades de crecimiento. Lo cual llevará al cambio en aras de aumentar su productividad.
La experiencia al respecto ha sido dolorosa, cada vez se tienen más antecedentes de intentos infructuosos de lograr el cambio exitoso, sin embargo existen las excepciones que permite reconocer algunos errores.
Error No. 1Permitir un exceso de complacencia.
Se debe asegurar generar un carácter de urgencia en el principio de la transformación del negocio. No se debe sobrevalorar la capacidad para forzar los cambios ni hacer menos la capacidad de la gente para mantenerse en su zona de bienestar.
Otro error es confundir el carácter de urgencia con ansiedad con lo que empujan al personal al rincón generando másresistencia al cambio.
Dar salida a problemas con frases como “ no estamos tan mal”, “todos tienen problemas” solo ayudan a reducir ese sentido de urgencia.
Error No. 2 No crear una coalición rectora suficientemente fuerte
Crear un equipo (coalición) que lideré el cambio considerando que ésta esté formada y respaldada en cuanto a cargos formales, información , experiencias, reputación yrelaciones así como capacidad de liderazgo. Un solo individuo no podrá con el peso de la transformación.
La coalición debe ser solida y con alto grado de sentido de colaboración, ya que de lo contrario puede convertirse en una fuente de burocracia generando resistencia pasiva entre los empleados.
Por otro lado las coaliciones rectoras in un liderazgo funcional fuerte, nunca logran acumular el podernecesario para superar lo que a menudo suelen ser corrientes de inercia gigantescas.
Error No. 3 Infravalorar el poder de la visión
Ayuda a dirigir, alinear e inspirar las acciones de un gran número de personas, ayuda a que el esfuerzo de transformación no se disuelva y se convierta en una lista de proyectos confusos. La visión funciona como guía para la toma de decisiones a las que seenfrentan los empleados ya que es una declaración clara y convincente que explica hacia dónde se conducen todas las actividades en la empresa.
Norma general: si no puede describir en menos de cinco minutos la visión que dirige una iniciativa de cambio, y su explicación no despierta en los oyentes una reacción de compresión e interés, es evidente que hay un problema.
Error No. 4 Dedicar solamente unesfuerzo del 10% a comunicar la visión.
El sacrificio es directamente relacionado con el nivel de satisfacción y beneficios potenciales del cambio y que se crea en la posibilidad del mismo. Sin una comunicación creíble y constante no se puede llegar al corazón y cabeza de los empleados.
Primer modelo ineficaz de comunicación; un grupo desarrolla una visión de cambio y la vende a través dereuniones y envío de circulares.
Segundo modelo ineficaz; el jefe dedica una cantidad de tiempo a realizar discursos a grupos de empleados pero los directivos que le reportan (subordinados) permanecen en silencio.
Tercer modelo ineficaz de comunicación; Muchas notas informativas y discursos pero permanecen las conductas contrarias a la visión comunicada resultando un aumento de escepticismo ypérdida de confianza en el nuevo mensaje.
La comunicación se realiza tanto con palabras como con hechos, y éstos últimos suelen ser el medio de comunicación más potente, debe existir siempre una coherencia entre los actos y la comunicación verbal.
Error No. 5 Permitir que los obstáculos bloqueen la nueva visión.
Son obstáculos que aparecen aún cuando la visión ha sido aceptada, suelen ser...
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