alicia en la sociedad del cococimiento

CAPITULO 13
Las oficinas de la empresa de consultoría estaban en la plata 18 de un acristalado edificio incrustado en el pasaje modernista del centro de la ciudad.
Me abrió la puerta personalmente y se presentó:
Soy paula Lynch. Perry mamut, supongo.
Me acompaño en el recorrido por las instalaciones. Paula Lynch se detuvo ante una puerta y me solicito que aguardara, segundos más tarde meinvito al despacho, el hombre salió de detrás de una amplia mesa y se me acerco con ímpetu, sonrisa resplandeciente y la mano extendida:
Soy David Aldrich. ¿Cómo estas, Mamut?
-bueno, mamut, ha sido un placer conocerte. Espero que tengamos ocasión de colaborar con vosotros. – Ah da un abrazo de mi parte a Ziegler.
-Aprendizaje, desarrollo, solución de problemas, comunicación virtual, gestión de lainformación, foro de discusión, desarrollo de experticia, repositorio de conocimiento, planes de desarrollo , gestión de la información, mapas de conocimientos, mapas de aprendizaje, bases de datos… todo esto es gestión del conocimiento.
- Veamos: cuando se estropea un grifo ¿a quién acudes?
- Buscare en las páginas amarrillas alguno cercano a mi domicilio.
- ¡Eso es ‽ la gestión delconocimiento son unas páginas amarillas donde encontrar lo que deseas. Muy simplificado: pretende que si necesitas saber o conocer algo puedes conectar los que saber o conocen del tema que te preocupa.
Se trata de convertir el conocimiento personal el conocimiento personal en conocimiento colectivo, sea una organización empresarial un estado una institución supranacional o una asociación deornitólogos.
Lo que ofrecemos son cosas tan materiales como distribuir el conocimiento, crear una red por donde circule y finalmente tenerlo disponible en un repositorio para, por ejemplo reducir gaps de competencias buscar la formación necesaria…
Bien dado que as puesto el ejemplo de la gestión de competencias, supongo que hablabas en términos parecidos a lo que los formadores llaman transferencia deconocimientos.
Solo hasta cierto punto: la transferencia a la que yo me refiero es colectiva, porque el objetivo final es la retención y desarrollo de conocimiento para incrementar el valor de las aportaciones de los recursos humanos.

CAPITULO 14
Sobre el escritorio de Sofía Edwards había dos ordenadores, un cenicero colmado de colillas de cigarrillo, una taza de café y ningún papel. Sofía era ladirectora de una empresa de servicios subcontratada por un importante centro hospitalario. Entre otras prestaciones, la empresa había implantado una plataforma para la gestión del conocimiento.
María trabajaba en aquel hospital.
En realidad estábamos hablando de una cadena de valor: identificar el conocimiento, empaquetarlo transferirlo y utilizarlo.
La cabeza se me fue a Arcadio Onega y ajulia Amaral. ¿Cuantas teorías se han repetido, replantando o formulando a lo largo de la historia? Ellos me habían inducido a lecturas que me llevaban a aquel pensamiento. Hacía más de 500 años, Nicolás de cusa estableció cuatro grados de conocimiento: los sentidos proporcionaban imágenes confusas e incoherentes, la razón las diversificaba y ordenaba, el intelecto los unificaba y al fin mediante alo que el filósofo denominaba contemplación intuitiva, se alcanzaba el conocimiento de la unidad de los contrarios. Realmente ¿para llegar al concepto de cadena de valor había tenido que llover tanto?
Cada organización la montara a su manera. Por ejemplo vamos a ver el conocimiento en torno generado a la innovación y mejora correrá a cargo de investigación y desarrollo, es decir el saberadquirido a partir de descubrimientos, inventos optimizaciones.
¿Te das cuenta que estás hablando de una división del trabajo totalmente convencional?
¿Cómo vamos hablar de un nuevo paradigma si no somos capaces de pensar en un nuevo tipo de organización? ¿Cómo vamos atraer a la gente a este paradigma cuando, en realidad la estructura no se mueve un ápice?
En cambio de las estructuras se...