ALINEACION TOTAL

JENNY JOHANNA GOMEZ DIAZ
CODIGO: 11062602
UNIVERSIDAD DE LA SALLE
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
ALINEACIÓN TOTAL
Cómo convertir la visión de la empresa en realidad
Raiz Khadem

Muchas organizaciones, que aún siendo exitosas, siguen buscando nuevas formas de tomar la delantera y concertar una verdadera cultura de misión, Visión y valores compartidos. Las organizaciones implementan en esacultura un sistema sencillo diseñado para medir el éxito y manejar sus parámetros esenciales a la vez que busca la transformación del personal en un equipo que demuestre que creen en la visión de la empresa.

Teniendo en cuenta el titulo del libro se tiene que hablar de los clientes internos ya que son ellos los que pueden convertir la visión de la empresa en una realidad porque si se consigueque las personas trabajen por un propósito común y líneas integradas de acción se conseguirá una alineación. Trabajar sin alineación es como luchar para moverse hacia adelante contra fuerzas que lo empujan a uno hacia atrás. Progresar se vuelve un desafío real y a veces insuperable. Resolver un problema de alineación quiere decir eliminar las fuerzas que evitan que la gente se mueva en la mismadirección. Si todos van en diferentes direcciones van a terminar por no llegar a ninguna parte.

Capítulo 1: La necesidad de alineación

Ideas principales:

Como director general es necesario ejercer liderazgo en la organización, además de esto comunicar la visión constantemente con avances, teniendo proyecciones respecto a las próximas tendencias del medio en el que se trabaja y establecer elpor qué de los cambios y restructuraciones de la empresa.
Aunque no se conoce al inicio del proceso la sinergia, se puede llegar a establecer las muy diferentes culturas corporativas hasta conseguir la integración.
Los despidos que son inevitables, son un reto para el clima organizacional; ya que requiere que los empleados no se desmotiven y mantengan una moral positiva.
Aunque existió unafusión se mantuvo la identidad organizacional como conservar el nombre de techcorp y mantener en sus puestos a muchos de los ejecutivos claves de la compañía, ya que la adquisición había creado inseguridad entre casi todos los gerentes.
Al existir una fusión los clientes internos no saben hacia donde enfocar su energía; además que entra en conflicto la cultura organizacional de ambas compañías yse tienden a desenfocar.
Los sentimientos negativos y la falta de enfoque, hicieron que bajara la calidad en el servicio.
Es importante encarar el problema y descubrir que había ocasionado la perdida de las dos cuentas claves de la empresa.
Los departamentos trabajaban independientemente y desempeñaban sus propias prioridades.
La estrategia utilizada consisto en hacer crecer el negocio central,eliminar los productos no esenciales y apalancar la tecnología como su ventaja competitiva.
El identificar el problema y no echar la culpa a los departamentos motiva al personal a generar soluciones eficaces al problema principal solucionándolas y creando nuevas alternativas.
en la crisis se identifico tres factores que hicieron llegar a la empresa a ese punto :
1. los departamentos no siguenlas estrategias acordadas.
2. No se comunican entre si y no comparten información relevante entre ellos.
3. No colaboran para sobreponerse a las dificultades.
Las personas necesariamente tiene que apoyar la estrategia, las acciones del personal tiene que estar alienadas con la estrategia.

Contextualización

De nada sirve tener una excelente visión si no es compartida por toda la compañíapara garantizar su adecuada ejecución. El logro de la motivación, organización y dedicación del gerente hacia sus empelados y la visión de la empresa que dirige, es una guía hacia lo que podría ser una compañía posicionada y prestigiosa con un excelente manejo de los recursos   y el enfoque indicado.

Para conseguir la alienación se debe tener en cuenta tal como lo menciona el capitulo es...