Alinear la organización

Capítulos 13 al 20

Estrategia Desarrollo de Personas: CASO EUSKALTEL

a) Proyecto Personas
Euskaltel define una política de gestión de recursos humanos basada en las personas y en su desarrollo profesional, por lo que define herramientas para atraer personal y herramientas o elementos que fidelizan a las mismas:
Herramientas que atraen:
Planificación y diseño organizativo
Política de empleoPolítica retributiva
Herramientas que fidelizan:
Carrera profesional
Formación
Evaluación de desempeño
Key people
Desarrollo competencial

b) Modelo de compensación total
Para dar respuesta a la estrategia de recursos humanos se define un modelo de compensación, sabiendo que la retribución no es condición suficiente para asegurar la retención de profesionales.
El modelo diseñado por Euskaltel surgecomo resultado de integrar perspectivas de la empresa (misión) y del empleado (trabajo motivador y remunerado). Se contemplan elementos que satisfacen necesidades básicas y que no son diferenciadoras de otras organizaciones como la remuneración y beneficios, denominados factores para jugar, que ayudan a reclutar y retener siempre y cuando sean competitivos y aumenten la motivación si estánvinculados al rendimiento.
Por otro lado existen los denominados factores para ganar que sí son factores que generan compromiso de empleado y son claves en la relación empleador-empleado. Diferencia a la organización de otras y son ventajas competitivas. Estos factores pueden ser: Gestión del desempeño, Formación y Carrera Profesional, y otros que tienen que ver con el entorno de trabajo como el ClimaLaboral, Comunicación y Apoyo.


c) Agentes
Para llevar a cabo de las políticas de desarrollo competencial, el proceso contempla la incorporación de cuatro agentes:
Los propios individuos: debe asumir el mayor compromiso. Debe creer en el futuro que se le ofrece. Sino, se desestimula.
Los superiores jerárquicos: serán facilitadores y en alguno de los casos pueden convertirse en coach del desarrollodel individuo.
Los responsables de RRHH: encargados de fijar objetivos de desarrollo, formación e información, archivo de avances del empleado.
Apoyo externo

Desarrollo competencial

Modelo retributivo/Evaluación de desempeño

Tiene como finalidad orientar la actuación del profesional para conseguir la mayor adecuación posible de las personas a los puestos y lograr un óptimo rendimiento ysatisfacción.
Se evalúan:
Resultados
Comportamientos
Potencial
Además, contempla tres capítulos:
Objetivos individuales de la persona para el período de evaluación
Factores cualitativos o de comportamiento
Desarrollo de conocimientos y habilidades

Proceso de Evaluación de desempeño
Consta de 3 fases:

Planificación
Consiste en identificar en conjunto empleador-empleado los objetivos individuales de lapersona para el período de evaluación.
Deben fijarse de acuerdo a los objetivos del área y a su vez, de la compañía.
Seguimiento
El objetivo es proporcionar al empleado la información puntual sobre cuál ha sido su actuación durante los seis meses que componen la primer mitad del período de evaluación.
Evaluación
Se evalúa al empleado luego de un año de haber fijado los objetivos, se evalúa cuál hasido la realización de los mismos, así como el grado de cumplimiento de los comportamientos que integran los factores cualitativos. También se evalúan aspectos a mejorar y aquellos que deben ser potenciados para el próximo período.
Formulario de evaluación de desempeño (Secciones)

Objetivos
El evaluador deberá fijar en la entrevista de planificación los objetivos individuales para cada uno desus evaluados. Los mismos deben seguir unos aspectos que son:
Medibles, o cuantificables numéricamente
Alcanzables y realistas, vinculados a las realidades del negocio actual
Relacionados con los generales
Temporalmente acotados
Específicos y concretos

Desarrollo de conocimientos y habilidades
Se pretende dejar constancia de aquellos conocimientos y habilidades que la persona evaluada debe...