Alineasion Total

Cristiam Leonardo ramos sarmiento
código 17101051

Alineación total de Riaz Khadem
Segunda parte


Responsabilidad
Dar un seguimiento y medir los resultados no es suficiente para cambiar el comportamiento de una organización. El cambio de actitud que menciona el autor, es el derivado del cambio de conducta el cual puede resultar de una serie de intervenciones. Busca un cambio deconducta sostenido el cual es posible cuando la estructura también ha sido cambiada .La responsabilidad quizá es el aspecto más crucial de lograr la alineación con la visión y estrategia es la clarificación de la responsabilidad. Riaz Khadem afirma que “para lograr la alineación en la empresa, se debe crear un mapa, pensando siempre en ser una de las mejores empresas en su sector en cuanto a tamaño,imagen, cobertura, innovación, servicio al cliente, tecnología ilimitada y excelente escogencia de empleados, entre otros”.

Sistema para la alineación
Las empresas exitosas tienen visiones y estrategias bien definidas. No obstante, muchas carecen de unidad y enfrentan retos en la ejecución. El proceso de alineación está diseñado para hacer frente a esos retos. Comenzando con un procesoconsultivo para unificar al equipo directivo en una visión común del futuro y una estrategia para llegar ahí. Ello es seguido por la construcción de un mapa para la alineación que combina dos árboles – el Árbol de Indicadores de Visión y el Árbol de Indicadores de Estrategia. Facilitando la asignación de la responsabilidad para indicadores de procesos y proyectos a la persona adecuada en la organización.Establecer la alineación es necesario pero no suficiente. Una vez establecidas, la alineación, debe mantenerse. Se ha desarrollado un sistema de gestión para la sostenibilidad. El cambio de actitud que menciona, es el derivado del cambio de conducta el cual puede resultar de una serie de intervenciones. El sistema para la alineación busca un cambio de conducta sostenido el cual es posible cuandola estructura también ha sido cambiada.

Información
Para hacer esta buena información es necesario dos informes de una página. Los informes son:
1. El informe de enfoque:
−
este contiene los factores críticos de éxito de una posición, junto con el estado actual del funcionamiento y tres niveles de objetivos: mínimo, satisfactorio y sobresaliente.
2. El informe de retroalimentación:Resalta las buenas y las malas noticias del informe de enfoque: los factores críticos de éxito que se desarrolla más que satisfactoriamente y los que estuvieron por debajo del nivel mínimo.
En un mundo orientado a la información, podemos caer rápidamente en más bien tener un exceso; lo anterior hace difícil poder atacar adecuadamente los problemas que a diario se enfrentan las empresas, además éstasnecesitan contar con información vital para poder evaluar qué tanto la organización, está alineada con su estrategia. Para encontrar la raíz de los problemas en las empresas, se necesita información confiable, se necesitan hechos que le den un conocimiento profundo de los productos, tales como su contribución, su antigüedad, así como de los servicios que brinda la empresa

Aptitudes
Hoy día sehabla de Administración por Competencias, sobre Sistemas de Gestión para la Calidad, establece como una necesidad de que el personal cuente con la Competencia necesaria para el desempeño de su puesto. La importancia de desarrollar las competencias del personal que permitan a la empresa el logro de su estrategia y su visión. Es muy importante que las personas tengan las aptitudes correctas paratener éxito en sus áreas de responsabilidad. Si se hace a la gente responsable de algo, para lo cual no se tienen las competencias correctas, entonces se condena al fracaso, lo cual afectará su motivación y el resultado final. Khadem presenta un proceso de cuatro pasos para alinear las competencias de la gente:
1. Identificar las aptitudes correctas
2. Evaluar los niveles de competencia
3....