ALLIANZ























ALLIANZ


Una fusión con el Comité
y los Sindicatos como valedores






Empresa: Allianz
Actividad: Seguros
Entrevista: Jordi Manzanera. Director
de RR.HH.


I. Antecedentes:

La compañía ALLIANZ adquiere en el
año 1999 las empresas AGF UniónFénix y ATENA. Existían varios antecedentes de adquisiciones en AGF y en
ALLIANZ. Con esta triple fusión,McKinsey estima que en España, sobre
un total de 2.800 empleados, sobran
cerca de 1.000 puestos de trabajo.
Cabe añadir un factor importante de
complejidad logística: con la central de
Allianz en Barcelona y la de AGF y
ATHENA en Madrid, se plantea en una
primera fase mantener unidades en
ambas ciudades. Sin embargo, si bien
es factible para algunas operaciones,
una parte importante de laestructura
deberá centralizarse en uno u otro
punto, y supone por lo tanto el traslado geográfico de múltiples funciones.

II La calidad del plan social:

En Agosto de 1999, en medio de las
expectativas generadas por el anuncio
de fusión, el equipo de Recursos Humanos de ALLIANZ acuerda con las secciones sindicales presentes en la empresa
un protocolo de acuerdo sobre “el
como” y “el cuanto”. Esteprotocolo
servirá de fundamento a la hora de
determinar las normas de funcionamiento y contenido del plan social.


Estos compromisos se mantuvieron
hasta el final y cabe considerar este
acuerdo como la piedra angular del éxito del proyecto.


Cabe destacar el principio de voluntariedad del plan social anunciado en
Agosto de 1999. Se abre una primera
etapa de “salidas voluntarias” en la
cual losempleados de ALLIANZ pueden, durante tres meses (de septiembre
a diciembre) optar por las siguientes
opciones:









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1) Tiempo parcial MAEE (puestos de
Modificación con Adaptación a
Empleo Estable): Puestos con
horario de 22 horas semanales,
con garantía de retribución mínima de 65 % del salario anterior,
con prioridad para los puestos a
tiempo completo que se iran liberando con lasmedidas de prejubilación planificadas en el tiempo.
2) Baja voluntaria, con indemnización
equivalente a 45 días de salarios
por años trabajado + un complemento proporcional a antigüedad
(de 750.000 a 4.500.000), y un
máximo global de 25 M. de pesetas, con proceso de recolocación a
través de una consultoria especializada (Antena de Emplo).
3) Movilidad geográfica: indemnización por erradicación – 1M. Ptas.
+ gastos de mudanza + cantidad
mensual durante 2 años de ayuda
de vivienda + ayuda en la compra
de piso.
4) Jubilación anticipada y prejubilación: 58 años – Complemento
para llegar a 85% SALARIO.
- a partir de 52 años a la fecha del
acuerdo, estarán afectado al plan
de prejubilación (desvinculación
progresiva), y por lo tanto tienen
garantía de empleo hasta entonces.
5) Conversión de larelación laboral en
mercantil (agentes, abogados, peritos, etc.): 50% de la indemnización
de baja voluntaria + compensación
salarial sobre las comisiones percibidas de la colaboración con la
empresa - degresivo durante 4 años
(1 año – 100 % / 4 año – 40%)
6) Bajas por incapacidad.
7) Externalización / outsourcing de
los servicios informáticos a la
empresa Debis.

Durante estos tres meses, se poneen
marcha un plan de comunicación interna con la publicaciones de boletines
informativos mensuales que explican
cada una de las medidas, los avances
de acogidas individuales, resultados,
etc.. El plan de comunicación incluye
sesiones grupales de información, así
como entrevistas individuales para
orientar a la personas en la elección de
la medidas adecuadas a su situación
personal y familiar.Esta fase de comunicación, así como el proceso progresivo de implantación de la medidas
sociales están supervisadas por la comisión de seguimiento compuesta de los
agentes sociales y responsables de
recursos humanos.


Si bien costo inicialmente conseguir
que se acercasen las personas a los
puntos de información, cabe destacar
algunos de los resultados mas sobresalientes de dicho plan social....