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Métodos de evaluación
La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de losresultados logrados antes de la evaluación. La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada unaposee ventajas y desventajas.
Escalas gráficas. En este método se registran en una escala los juicios acerca del desempeño. Se divide la escala en categorías, que con frecuencia se dividen por adjetivos,tales como sobresaliente, promedio o no satisfactorio.
Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto a fin de permitir la obtención de varios cómputos. Algunas empresas acostumbran vincularla puntuación obtenida con los incrementos salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del incremento potencial, a 90 puntos un incremento de 90%, y así sucesivamente.Selección forzada. Este método exige que el evaluador escoja entre una seria de declaraciones acerca de un individuo, aquellas que describen mejor o peor al empleado. Una dificultad con este método es quelas declaraciones pueden ser casi idénticas. Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. Por ejemplo:
1. Aprende con rapidez. 1. Trabaja congran empeño.
En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Sin considerar las variantes ocasionales, losespecialistas en personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales y así sucesivamente. El grado de efectividaddel trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.
Método de incidentes críticos. Este método exige que...