amigos

GREGORIO BILLIKOPF ENCINA
Universidad de California
Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal
(c) 2003 Regents of the University of California
Derechos Reservados, All Rights Reserved
gebillikopf@ucdavis.edu, (209) 525-6800

6

Colección Wes Asai

Evaluación de Desempeño

Un lunes por la mañana, Diego, el administrador del predio, recibió las quejasairadas de dos tractoristas que
acusaban al capataz, Francisco, de tratarlos injustamente. Durante el fin de semana, Francisco había empleado a un
tractorista joven, con poco tiempo en el predio, para que aplicara pesticidas. Los empleados más antiguos estaban
furiosos porque el capataz les había asegurado que no habría trabajo para tractoristas durante el fin de semana. Cuando
Diego trató deaveriguar lo que había pasado, Francisco reconoció que les había mentido, pero justificó su acción
alegando que los tractoristas no demostraban una buena actitud. El rendimiento del empleado nuevo superaba al de
ambos tractoristas con antigüedad. Diego le pidió a Francisco que le planteara el problema a ambos trabajadores con más
antigüedad. Francisco se disculpó ante ellos, por mentirles. Alexplicarles su falta de rendimiento, se notó que los
tractoristas estaban molestos. Con los ojos enrojecidos y a punto de llorar, uno de ellos preguntó por qué nunca se les
había mencionado el tema. Francisco les aseguró que esto no volvería a ocurrir. En el futuro le informaría a cada
individuo sobre su desempeño. Los dos tractoristas nunca llegaron a ser trabajadores de primera, pero surendimiento
mejoró considerablemente.
Jesús Gómez, Consultor Laboral Agrícola
Bakersfield, California

Después del proceso de selección se
podría decir que la evaluación de
desempeño es posiblemente la herramienta administrativa más importante
que el agricultor tiene a su disposición.
La evaluación de desempeño, cuando se
lleva a cabo debidamente, puede ayudar
a afinar y recompensar eldesempeño de

los empleados. En este capítulo primero
conversamos sobre el propósito de la
evaluación de desempeño, luego
presentamos el método negociado de la
evaluación de desempeño, y por último,
describimos los pasos necesarios para
obtener una evaluación útil de
desempeño tradicional.

68 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O

LA

P RO D U C TI V I DA D

DEL

La evaluación de desempeño
negociada tiene el mérito de promover la
comunicación sincera, de dos sentidos,
entre el supervisor y la persona
evaluada, y ayudar al subordinado a
tomar más responsabilidad por el
mejoramiento del desempeño.
En contraste, en la evaluación de
desempeño tradicional, el supervisor
adopta más el papel de juez —en cuanto
al desempeño delempleado— que de
entrenador personal. De esta manera,
desafortunadamente, el enfoque suele
ser uno en que se ignoran los problemas
o se busca la culpabilidad en vez de
ayudarle al empleado a que asuma la
responsabilidad para mejorar.
¿Significa esto que el enfoque
tradicional debería ser descartado? ¡No!
Los expertos han sugerido que la
evaluación de desempeño no debería
estar atada a lasdecisiones relacionadas
con los aumentos salariales. Cuando la
evaluación de desempeño está vinculada
a los aumentos, argumentan, los
empleados adoptan una postura más
defensiva y están menos abiertos al
cambio. Entonces, ¿cómo deben
concederse los aumentos salariales si no
es por medio de la evaluación de
desempeño? Yo sugeriría que la
evaluación de desempeño tradicional
todavía puedetomar un papel crítico en
cuanto a la administración de recursos
humanos y es ideal para las decisiones
relacionadas con los aumentos
salariales. Pero es por medio del método
de evaluación de desempeño negociada
que los empleados pueden realmente
comprender lo que deben hacer para
poder maximizar su desempeño, su
carrera y sus ganancias.
Para que el empleado tenga
suficiente tiempo...