Análisis de las personas

Análisis de las personas
Junto con el análisis de la organización y el de las tareas es necesario realizar un análisis de las personas. El análisis de las personas implica determinar qué empleados requieren capacitación y cuáles no. En este sentido la realización de un análisis de las personas es importante por varias razones. Primero un análisis minucioso ayuda a las organizaciones a evitarel error de enviar a todos los empleados a una capacitación cuando algunos no lo necesitan. Además, ayuda a los gerentes a determinar qué pueden hacer los participantes prospecto cuando se incorporan a una capacitación, de tal forma que los programas se puedan diseñar para enfatizar las áreas en las que son deficientes.
La información de la evaluación del desempeño puede ser utilizado con el finde realizar un análisis de la persona. Sin embargo, aunque la evaluación del desempeño puede revelar quién no cumple con las expectativas, por lo general no revela el porqué. Si las deficiencias del desempeño se deben a problemas de habilidad, la capacitación puede ser una buena intervención. Sin embargo, si se deben a una motivación deficiente o a otros factores fuera del control del empleado, lacapacitación puede ser no la respuesta. Al final los gerentes tienen que reunirse con los empleados para hablar acerca de las área en las que se pueden mejorar, de tal forma que puedan determinar de manera conjunta los enfoques de desarrollo que tendrán un máximo beneficio.
FASE 2: DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Cuando ya se han determinado las necesidades de capacitación, el siguientepaso es diseñar el programa de capacitación.
Los expertos consideran que el diseño de capacitación debe enfocarse, al menos, en cuatro asuntos relacionados: objetivos instruccionales, disposición y motivación de los capacinandos, principios de aprendizaje y características de los instructores.
1. OBJETIVOS INSTRUCCIONALES
Como resultado de realizar los análisis de la organización, de lastareas y de las personas, los gerentes tendrán una imagen más completa de las necesidades de capacitación. Con base a esta información pueden establecer de maneras más formal los resultados deseados de la capacitación mediante los objetivos instruccionales escritos. Po lo general los objetivos instruccionales describen las habilidades o conocimientos que se van a adquirir y las actitudes que se van acambiar.
Un tipo de objetivo instruccional, el objetivo centrado en el desempeño, es muy utilizado porque se presta a una evaluación imparcial de los resultados.
Por ejemplo, el objetivo establecido para un programa de capacitación podría ser que “los empleados capacitados en métodos de equipo sean capaces de desempeñar los diferentes puestos de sus compañeros de equipo en un plazo de seismeses”. Los objetivos centrados en el desempeño por lo general incluyen términos preciosos, como “calcular”, “repara”, “ajustar”, “construir”, “reunir” y “clasificar”.
2. DISPOSICIÓN Y MOTIVACIÓN DE LOS CAPACITANDOS

Dos condiciones previas para el aprendizaje afectan al éxito de aquellos que van a recibir capacitación: disposición y motivación.

La disposición de los capacitandos se refierea si su experiencia los ha hecho receptivos a la información que recibirán. Los capacitandos prospecto deben ser analizados a fondo para determinar que tengan loa antecedentes del conocimiento y las habilidades necesarias para absorber lo que les presentarán. Reconocer las diferencias individuales en la disposición es tan importante en la capacitación de las organizaciones como lo es en cualquierotra situación de enseñanza. En consecuencia, a menudo es deseable agrupar a las personas con base en su capacidad para aprender, conforme a lo determinado por las puntuaciones de las pruebas u otras evaluaciones de información, y proporcionar un tipo de instrucción alternativo para quienes lo necesiten.
La receptividad y la disposición de los participantes en los programas de capacitación...