Análisis De Puesto

Análisis de Puesto

Introducción
Cabe destacar que la Administración y todos sus subsistemas se fundamentan sin querer, desde la época primitiva cuando los hombres en la búsqueda de la consecución de sus objetivos trataban de formar grupos de trabajo que les permitiera de manera coordinada y planificada, constituir la división de sus labores propias a cada individuo perteneciente al grupo.Este proceso conllevo a resultados muy productivos, los cuales al pasar de los años fueron implementándose cotidianamente en cada desarrollo organizacional, dándole cabida a los grandes cambios en cuanto a la Gestión del Talento humano al igual que la tecnología de producción. Dichos cambios fueron marcados a partir de la Revolución industrial la cual dio pie al desarrollo de diversas teorías quecomplementaban el diseño y la planificación en torno al estudio y la implementación del análisis y la descripción de los puestos de trabajo, determinando con esto el engranaje organizacional por medio de la correcta división de trabajo.
A continuación se explicará detalladamente todo lo relacionado con el análisis de puesto, uso, procedimientos y pasos que han de implementar para conseguir unanálisis objetivo al igual que la estructura que debe contener y las etapas que se deben seguir para obtener los resultados deseados y que al mismo tiempo permita a la organización conformar una estructura más establecida permitiendo con esto la división justa del trabajo.

Análisis de Puestos
El desarrollo de una estructura organizacional consiste en coordinar la incorporación de puestos trabajo yasegurarse de que los mismos sean destinados a cierto personal que cumplan con los objetivos establecidos y el fin común de la organización.
Es por ellos que se determina al el análisis de puestos como el procedimiento para determinar las obligaciones correspondientes a estos y las características de las personas que se contrataran para ocuparlos. El análisis produce información acerca de losrequisitos para el puesto; esta información se usa para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de tareas del puesto) y las especificaciones del puesto (una lista de los requisitos humanos para el puesto o el tipo de personas que se habrán de contratar para el mismo).
Por lo general un supervisor o especialista en personal suele recabar información de una o varias personas mediante elanálisis de puestos como:
* Actividades laborales: por lo general se reúne información acerca de las actividades laborales que se han de desempeñar en el manejo de la situación; por ejemplo, limpiar, vender, transcribir o hablar. Esta lista también podría señalar como, porque y cuando desempeñara el trabajador cada actividad de su faena.
* Conductas humanas: este punto es sumamenteimportante porque se puede recabar cierta información acerca de las conductas y comportamientos humanos tales como la sensibilidad, el como se comunica, y la mera o las formas en que puede decidir y redactar. En este caso se incluirá información acerca de las exigencias del trabajo; como levantar cargas pesadas o recorrer distancias largas y la energía que se emplea en la implementación del mismo.
*Maquinas, herramientas, equipo y auxiliares usados en el trabajo: en este punto se incluye diversa información acerca de los productos fabricados, los materiales procesados, lo conocimientos manejados o aplicados (como física o derecho) y los servicios prestados (por ejemplo, asesorías o reparaciones).
* Estándares del desempeño: se encarga de reunir información acerca de los estándares deldesempeño (por ejemplo, en términos de cantidad o los grados de calidad para cada tarea y aspecto del trabajo). Dichos estándares serán la base para la evaluación del empleado.
* Contexto del puesto: en este punto se buscará y se incluirá cierta información acerca de cuestiones tales como las condiciones físicas y materiales para trabajar, el horario laboral y el contexto social de la...