análisis de puesto
Páginas: 28 (6763 palabras)
Publicado: 20 de noviembre de 2014
”introducción”
En todo puesto de trabajo se requiere de la determinación de las tareas que comprende y las habilidades requeridas del trabajador para obtener un rendimiento satisfactorio que lo diferencie de los demás y que contribuya al cumplimiento de los objetivos de la organización, por ello es indispensable un análisis de puestos.
Todo Departamento de Recursos Humanos debería depromover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de análisis de puestos, y destacar al resto de la organización de la importancia y utilidad de dicho sistema, ya que este sentará las bases, y en cierta medida, determinará el éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una organización, lo que permitirá contar con todas las características e información a cada uno de los cargos, y facilitar lasactividades de reclutamiento , selección, contratación etc. En la realización de este trabajo se explicara de manera precisa el análisis de puesto, sus etapas para su elaboración, la formación de analistas, su estructura y el diseño y rediseño de puestos, para comprender la importancia, procesos y técnicas.
1. Concepto e importancia:
Un análisis de puestos es unaexploración sistemática de las actividades que conforman un puesto de trabajo. Es un procedimiento técnico que se utiliza para definir los deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo. Este análisis “Incluye la identificación y la descripción de lo que sucede en un puesto de trabajo… planteando con precisión las tareas requeridas, los conocimientos y habilidades necesarios para llevar acabo, asícomo las condiciones bajo las cuales debe realizarse.
2. Etapas del proceso para su elaboración y actualización:
1° Comprender el propósito de la realización del análisis de puestos:
Se debe comprender la naturaleza y el propósito de la realización de la investigación: Reconocer que el análisis de un puesto sirve a un propósito vital en actividades de la ARH como el reclutamiento, lacapacitación, el establecimiento de estándares de desempeño, la evaluación del desempeño y la compensación.
2° Comprender el papel de los puestos de trabajo y los valores en la organización:
Cada puesto de trabajo en la organización debe tener un propósito. Antes de llevar acabo el análisis mismo se debe comprender el vínculo que ese puesto tiene con la dirección estratégica de la organización. Enesencia, se debe responder por que el puesto es necesario. Si no se `puede determinar una respuesta, entonces se concluirá que no es necesario.
3° Puestos de referencia:
En una gran organización sería imposible evaluar cada uno de los puestos al mismo tiempo. Al hacer que los empleados participen e investiguen su contribución, seleccione los `puestos que `pueden tomarse como base en funciónde que tan bien representan a otros puestos similares en la organización. Entonces, esta información se usara como punto de partida en el análisis posterior de otros puestos.
4° Determinar cómo quiere recolectarla información para el análisis de puestos:
La planeación apropiada en esta etapa permite recolectar los datos deseados de la manera más eficiente y eficaz. Esto significa desarrollar unproceso de recolección de datos. Se pueden combinar algunos métodos, como:
Método de la observación: El analista de puestos observara directamente a los empleados o revisa películas de los trabajadores desempeñándose en su puesto. Aunque este método proporciona información de primera mano. Los empleados no tienen un buen rendimiento cuando se sienten observados, y entonces pueden ocurrirdistorsiones en el análisis de puestos.
Método de la entrevista individual: Se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. Los resultados de estas entrevistas se combinan en un solo análisis de puestos.
Método del cuestionario estructurado: Se les envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que aquellos señalen los puntos que...
En todo puesto de trabajo se requiere de la determinación de las tareas que comprende y las habilidades requeridas del trabajador para obtener un rendimiento satisfactorio que lo diferencie de los demás y que contribuya al cumplimiento de los objetivos de la organización, por ello es indispensable un análisis de puestos.
Todo Departamento de Recursos Humanos debería depromover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de análisis de puestos, y destacar al resto de la organización de la importancia y utilidad de dicho sistema, ya que este sentará las bases, y en cierta medida, determinará el éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una organización, lo que permitirá contar con todas las características e información a cada uno de los cargos, y facilitar lasactividades de reclutamiento , selección, contratación etc. En la realización de este trabajo se explicara de manera precisa el análisis de puesto, sus etapas para su elaboración, la formación de analistas, su estructura y el diseño y rediseño de puestos, para comprender la importancia, procesos y técnicas.
1. Concepto e importancia:
Un análisis de puestos es unaexploración sistemática de las actividades que conforman un puesto de trabajo. Es un procedimiento técnico que se utiliza para definir los deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo. Este análisis “Incluye la identificación y la descripción de lo que sucede en un puesto de trabajo… planteando con precisión las tareas requeridas, los conocimientos y habilidades necesarios para llevar acabo, asícomo las condiciones bajo las cuales debe realizarse.
2. Etapas del proceso para su elaboración y actualización:
1° Comprender el propósito de la realización del análisis de puestos:
Se debe comprender la naturaleza y el propósito de la realización de la investigación: Reconocer que el análisis de un puesto sirve a un propósito vital en actividades de la ARH como el reclutamiento, lacapacitación, el establecimiento de estándares de desempeño, la evaluación del desempeño y la compensación.
2° Comprender el papel de los puestos de trabajo y los valores en la organización:
Cada puesto de trabajo en la organización debe tener un propósito. Antes de llevar acabo el análisis mismo se debe comprender el vínculo que ese puesto tiene con la dirección estratégica de la organización. Enesencia, se debe responder por que el puesto es necesario. Si no se `puede determinar una respuesta, entonces se concluirá que no es necesario.
3° Puestos de referencia:
En una gran organización sería imposible evaluar cada uno de los puestos al mismo tiempo. Al hacer que los empleados participen e investiguen su contribución, seleccione los `puestos que `pueden tomarse como base en funciónde que tan bien representan a otros puestos similares en la organización. Entonces, esta información se usara como punto de partida en el análisis posterior de otros puestos.
4° Determinar cómo quiere recolectarla información para el análisis de puestos:
La planeación apropiada en esta etapa permite recolectar los datos deseados de la manera más eficiente y eficaz. Esto significa desarrollar unproceso de recolección de datos. Se pueden combinar algunos métodos, como:
Método de la observación: El analista de puestos observara directamente a los empleados o revisa películas de los trabajadores desempeñándose en su puesto. Aunque este método proporciona información de primera mano. Los empleados no tienen un buen rendimiento cuando se sienten observados, y entonces pueden ocurrirdistorsiones en el análisis de puestos.
Método de la entrevista individual: Se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. Los resultados de estas entrevistas se combinan en un solo análisis de puestos.
Método del cuestionario estructurado: Se les envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que aquellos señalen los puntos que...
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