Análisis de puestos

UNIDAD 4 ANALISIS DE PUESTOS
3.1 Concepto y utilidad del análisis de puestos
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.
Pero antes de seguir con el desarrollo de este proceso, es necesariotener bien en claro qué significa tener un "puesto" o a los que algunos denominan también "cargo" dentro de una organización. Un puesto es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional.
Ubicar un puesto en el organigrama implica cuatro aspectos:
 Nivel jerárquico
 Área o departamento donde este localizado
 Superior jerárquico y,
 Los subordinadosLa Descripción del Puesto se refiere a las tareas o funciones, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que la Especificación del Puesto se ocupa de los requisitos que el aspirante debería cumplir para ocupar ese cargo. Mientras la descripción del cargo presenta al contenido de manera impersonal, la especificación suministra la percepción que tiene la organización respecto de lascaracterísticas humanas que se requieren para ejecutar el trabajo.
Beneficios para los gerentes de departamentos
Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad
Permite realizar una mejor selección del personal
Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.
Beneficios para los empleados
•Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.
•Puede ser utilizadocomo una guía para su autodesarrollo
3.2.- Necesidad lega y Social
Necesidad legal:
L a ley federal del trabajo, menciona tres artículos importantes los cuales tiene que tomar en cuenta el análisis de puestos.
• Artículo 25, Fracción lll, establece que deberá tenerse por escrito “el servicio que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”.
• Artículo 27, FracciónXl, nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al “desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”.
• Y por último Artículo 134 en su Fracción lV marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en laforma, tiempo y lugar convenidos”.
Estas tres disposiciones señaladas requieren que se estipule con toda claridad y precisión cuál es el trabajo a desarrollar en cada puesto y las modalidades del mismo ya que de otra forma se carecería de base para regular entre contratante y contratado.
Necesidad social:
Se dice que el hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado altrabajo.
Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, intereses, sentimientos, etcétera, y que, por tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de sus potencialidades.

3. 3 METODOS PARA EL ANALISIS DE PUESTOLa descripción del análisis de cargo son responsabilidad de línea y función del staff, es decir, la línea responde por la información ofrecida, en tanto que la representación de servicios de obtención y manejo de información del staff.
1.- METODO DE OBSERVACION DIRECTA
Es el método más utilizado, tanto por ser antiguo históricamente como por su eficiencia. Su aplicación resulta mucho más eficaz.Su aplicación resulta mucho más eficaz cuando se consideran estudios de micro movimientos, y de tiempo y de método. El análisis de cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargo anota los datos claves de su observación en la hoja del análisis de cargo.
Características:
a. El análisis de cargo...