Análisis del Cuarto Habito Pensar en Ganar/Ganar

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
(UAPA)






Asignatura:
Formación y Desarrollo de Directivos

Tema del Trabajo Final:
Análisis del Cuarto Habito Pensar en Ganar/Ganar

Facilitador:
Carmela Marisol Almonte

Participante:
María Lora
Fecha:
21de Diciembre del 2013,
Santiago Rep. Dom. 



INTRODUCCION

A continuación se estará un breve análisis sobre elCuarto Habito, que se llama Pensar en Ganar/Ganar, también mas adelante se menciona y presenta la relación de este habito con los demás en general.
Para hablarles del Cuarto Habito, tenemos que tomar en cuenta que el mismo proviene de un libro muy importante, como lo es: Los Siete Hábitos de la Gente Altamente Efectiva, de Stephen R. Covey, este autor nos dice que no importa a cuántas personas ustedsupervise, hay una sola persona a la cual puede cambiar: a usted mismo. La mejor inversión que puede hacer, entonces, es en mejorarse a sí mismo desarrollando los hábitos que le harán mejor persona y mejor gerente.
Si usted quiere cambiar cualquier situación, tiene que comportarse en forma distinta. Pero para cambiar su comportamiento, debe antes modificar sus paradigmas, ` su forma de interpretarel mundo.
 
El trabajo final de esta asignatura consta de investigar la Analizar el libro los 7 Hábitos de la gente altamente efectiva de Stephen Covey. La facilitadora explica en aula la logística para realizar y presentar este análisis.

CUARTO HABITO PENSAR EN GANAR/GANAR

En una oportunidad me pidieron que trabajara con una compañía a cuyo presidente le preocupaba mucho la falta decooperación entre su personal.
«Nuestro problema básico, Stephen, es que son egoístas», me dijo. «Sencillamente no quieren cooperar. Si lo hicieran, sé que po¬dríamos producir mucho más. ¿Puede usted ayudarnos a elaborar un programa de relaciones humanas que resuelva el problema?»
«¿Su problema es la gente o el paradigma?», le pregunté.
«Véalo usted mismo», fue la respuesta.
Así lo hice. Ydescubrí que existía un egoísmo real, una falta de voluntad para cooperar, resistencia a la autoridad, comunicaciones defensivas. Comprendí que la cuenta bancada emocional al descu¬bierto había creado una cultura de baja confianza.
«Profundicemos en la cuestión», sugería. «¿Por qué su personal no coopera? ¿Cuál es la recompensa por no cooperar?»
«No hay ninguna recompensa por no cooperar», me aseguró.«Las recompensas por cooperar son mucho mayores.»
«¿Lo son?», insistí. En una pared de la oficina de aquel hombre había un gran cuadro cubierto por una cortina. En el cuadro se veían unos cuantos caballos de carrera alineados en una pista. En lugar de cabezas, los caballos tenían las caras de los gerentes. Al final de la pista había un hermoso cartel de agencia de viajes con un paisaje de lasBermudas, un panorama idílico con el cielo azul, jirones de nubes y una romántica pareja que caminaba tomada de la mano por una pla¬ya de arena blanca.
Una vez a la semana, el hombre reunía a su personal en aquella oficina y hablaba sobre la cooperación. «Trabajemos juntos. Si lo hace¬mos, todos ganaremos más dinero.» Después retiraba la cortina y les enseñaba el cuadro. «¿Quién de ustedes va aganar el viaje a las Bermudas?»
Eso era como pedirle a una flor que creciera y regar otra, como decir «Los despidos continuarán hasta que suba la moral». Él quería cooperación. Quería que su gente trabajara conjuntamente, que com¬partiera ideas, que todos se beneficiaran con el esfuerzo. Pero al mis¬mo tiempo los ponía en una situación de competencia. El éxito de un gerente significaba el fracaso delos otros.
El problema de esa compañía era el resultado de un paradigma defectuoso, como suele ocurrir con muchos problemas entre perso¬nas en la empresa, en la familia y en otros tipos de relación. El presi¬dente pretendía obtener los frutos de la cooperación partiendo de un paradigma de competencia. Y como no lo conseguía, quería una téc¬nica, un programa, un arreglo rápido que actuara como...