An lisis Institucional

Análisis Institucional
Las necesidades de capacitación.

Es necesario aclarar primeramente un poco en qué consiste este término: DNC,
Según Sánchez y Gamboa la Detección de necesidades de capacitación es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de unaorganización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

¿Porqué HACER UN DNC?
· La atención hacia un DNC puede surgir como respuesta a:
· Problemas en la organización
· Desviaciones en la productividad (percibimos esto en la empresa)
· Cambios culturales, enPolíticas, Métodos o Técnicas
· Baja o Alta de personal
· Cambios de función o de puesto
· Solicitudes del personal (percibimos este punto en entrevistas)

También existen circunstancias que imponen un DNC, Sánchez y Gamboa enuncian las principales, estas son:
· Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso decapacitación.
· Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
· Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
¿Cuáles son los medios de acción de un DNC?
Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico de Necesidades deCapacitación, los principales según Sánchez y Gamboa:
· Establecimiento de la Situación Ideal que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a: Descripción de puestos,manuales de procedimientos y de organización, Planes de expansión de la empresa, Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).
· Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo con su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtenerinformación sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con el puesto. Estas personas deberán aportar datos precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)
· Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información para losfines correspondientes. A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.

Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, el equipo Probeta aplicó los que se encuentran a continuación subrayados:
· Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
·Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes.
· Análisis grupales
· Encuesta
· Escala estimativa de desempeño
· Grupos binarios
· Inventario de habilidades
· Lluvia de ideas
· Phillip´s 66
· Registros observacionales directos
· Conferencia de Búsqueda
· TKJ (Planeaciónprospectiva)
· Cuestionario de evaluación de conocimientos
· Escala estimativas de actitudes
· Entrevista
Para seleccionar las técnicas de recolección de datos según Sánchez y Gamboa se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos:
· Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo.
· Número de...