ANA_LISIS Y DESCRIPCIO_N DE CARGOS

A
NÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS


Descríbame su cargo

Para muchos es un tarea dispendiosa. Para otros, es indispensable para definir las responsabilidades de las personas en la organización. Conozca porqué hacer una descripción de cargos.
Por gestionhumana.com
14 de agosto de 2003



Tiempo estimado de lectura: 4 minutos.

Los casos escritos a continuación le pueden sonar familiares:

-La oficina de Bogotá de una empresa de servicios petroleros recibió una comunicación de la casa matriz anunciando que, a partir de la fecha, dicha sucursal estará a cargo de las operaciones en Ecuador, Perú y Venezuela... Las primeras preguntas que le formulan al profesional de recursos humanos son: ¿qué tipo de personas se deben hacer cargo de estas responsabilides? y, además, ¿qué habilidadesnecesitan?

-
Un conocido medio de comunicación renovó sus equipos con el fin de optimizar tiempos, reducir costos y brindar la información a sus usuarios con mayor rapidez y calidad... ¿qué trabajadores deben ser responsables de la capacitación?

- El recién llegado gerente general plantea una fusión o el cierre de la planta... ¿quiénes se quedan y quiénes deben salir?



Ficha técnicaAnálisis y descripción de cargos
Este artículo trata de las responsabilidad en la elaboración de la descripción de cargos, las condiciones generales, el contenido de la misma, su utilidad y sugerencias para hacerla mejor.






Existen innumerables situaciones que se presentan en el día a día del entorno empresarial que se traducen en cambios en el modo de hacer las cosas.

Todos estos casos tienen undenominador común: la asignación de nuevas tareas y los cambios en la estructura organizacional. Algunos cargos se fortalecen y otros se eliminan. Las empresas se van transformando y es necesario revisar a quién le corresponde esa nueva responsabilidad, qué cosas se dejan de hacer o cuáles alteran sus procesos.

Digamos que usted puede hacer todo esto sin una descripción de cargo, pero losdefensores de esta metodología dicen que lo puede hacer mucho mejor con ella. “La descripción de cargo no es prerrequisito para hacer las cosas bien. Es una condición necesaria para hacerlas bien”, comenta Jorge Ortiz, gerente general de la firma de consultoría en recursos humanos Hay Group Colombia.

¡A trabajar!

El responsable

Contrario a lo que pudiera pensarse, la realización de la descripción decargos como tal no es una responsabilidad del área recursos humanos. Pero de su gestión sí depende el éxito del proceso.

Es decir, gestión humana debe garantizar la uniformidad de la metodología y la actualización de la información. Es su función brindar las herramientas para que los demás miembros de la organización puedan hacerlo de una forma sencilla y fácil: asesorarlos para queno se equivoquenen el diligenciamiento del material.

“No es una cosa tan simple como uno creería y se puede demorar porque muchos se atemorizan. Pero si una persona de recursos humanos orienta a las personas, se sienta un rato con ellas y les ayuda a ordenar sus ideas, el resultado será una descripción de cargos detallada con las competencias y funciones de los trabajadores, labor que es importante para despuéstomar decisiones en materia de compensación, sucesión y selección", agrega Ortiz.

El secreto, la sencillez

Las más útiles son las más sencillas pues son fáciles de diligenciar, por un lado, y mucho más eficientes a la hora de tomar decisiones con base en ellas.

Pero, el interrogante es ¿todos los cargos deben tener una descripción?

Existen varios cargos que son estándar. Es decir, unaempresa de 3.000 trabajadores puede contar con 1.000 operarios que hacen lo mismo y 300 vendedores ó 50 secretarias que, en esencia, realizan actividades iguales. En promedio, una organización de este tamaño tiene 60 ó 70 cargos.



En consecuencia, y haciendo honor a la a la sencillez, el primer paso consiste en tratar de identificar patrones comunes para establecer grupos que básicamente tienen...