Analisis Clima Laboral

Estudio de Clima Organizacional
Estudio de Clima Organizacional

ANÁLISIS DE CLIMA ORGANIZACIONAL JOHNSON’S QUILLOTA
Objetivos:
* conocer la opinión de la gente con respecto a muchos temas relacionados con la organización.
* anticipar focos de preocupación.
* detectar problemas y posibles focos de conflicto interno.
* identificar carencias, ineficacias y defectos
* sabercuales son los puntos fuertes y débiles de la empresa a juicio de sus protagonistas principales.
Metodología:
En este trabajo se diagnostica el Clima Organizacional la tienda Johnson’s de Quillota, para lo cual fue preciso identificar las variables representativa del clima organizacional, determinar un instrumento de medición que permitiese reunir información de la percepción de los trabajadores,definir las dimensiones del clima organizacional relevantes para la organización y determinar las dimensiones que presentan mayor dificultad en el clima Organizacional.
La organización cuenta con 83 trabajadores agrupados en las categorías directivos, vendedores, cajeros, ordenadores, guardias de seguridad y auxiliares de aseo y todos participaron del estudio.
Participantes:
Participarontodos los empleados de la tienda. El estudio de clima se baso en un cuestionario que fue aplicado a todos los participantes con un promedio de edad de 31 años, de los cuales, 62% (52) son mujeres y 38% (31) hombres.

Dimensiones:
Utilizaremos para el estudio la Teoría del clima organizacional de Litwin y Stringer, con las siguientes dimensiones a analizar:
1. Estructura: vinculada con lasreglas organizacionales.
2. Responsabilidad: percepción del individuo sobre el ser su propio jefe.
3. Recompensa: estímulos recibidos por el trabajo bien hecho.
4. Calidad y orientación al cliente: trato cordial y respetuoso a los clientes.
5. Calor: percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relacionessociales
6. Apoyo: sensación de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados.
7. Estándares de desempeño: énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento.
8. Conflicto: aceptar las opiniones discrepantes y no temer enfrentar y solucionar los problemas.
9. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización.

Instrumento de Medición:Se diseño un instrumento para la medición del clima organizacional en la forma de un cuestionario aplicable a todos y cada uno de los trabajadores con un total de 53 preguntas, basado en las nueve dimensiones antes descritas con cinco opciones de respuesta en cada pregunta.
Se utilizó un bajo grado de abstracción al plantearlas de un modo coloquial, construidas como afirmaciones, por ejemplo:“cuando tengo alguna duda, puedo preguntar con tranquilidad a mi jefe”; ante estas afirmaciones, el colaborador podría o no estar de acuerdo, también en distintos grados. La escala que se utilizó fue la de Likert de 1 a 5 puntos por su facilidad de manejo y tabulación.
El instrumento se administró individualmente, dentro de las instalaciones administrativas de la empresa.
La participación fuevoluntaria, los participantes no recibieron alguna compensación a cambio y en todo momento se les garantizó la confidencialidad de la información.
El tiempo en responder a los cuestionarios fue de 40 minutos en promedio.
Opción | Valores |
1. Muy de acuerdo | 5 |
2. Algo de acuerdo | 4 |
3. Ni de acuerdo ni en desacuerdo | 3 |
4. Algo en desacuerdo | 2 |
5. Muy en desacuerdo |1 |

Significado de las Denominaciones:
* Muy en desacuerdo: Indica que el ambiente de trabajo genera alto grado de insatisfacción para quienes la conforman, esto provoca bajos índices de productividad, tensión, conflicto y se esta en riesgo de generar un clima hostil.
* Algo en desacuerdo: Indica cierto grado de insatisfacción en el personal y alerta sobre necesidades de...