analisis de cargo

Análisis de Cargo
Una vez identificado el puesto del cargo (aspectos instrincicos), se realiza el cargo en relación cn los aspectos extrincicos es decir los requerimientos que el cargo exige al ocupante. En general el análisis de cargo se refiera a 4 áreas.
1- Requisitos intelectuales
- Instrucción básica.
- Experiencia necesaria
- Adaptación al cargo
- Iniciativa necesaria
- Aptitudesnecesarias

2- Requisitos físicos
- Esfuerzo físico necesario
- Capacidad visual
- Destreza o habilidad
- Constitución física necesaria
3- Responsabilidad con:
- Supervisión del personal
- Material, herramientas o equipos
- Dinero, títulos, valores o documentos

4- Condiciones de trabajo
- Ambiente de trabajo
- Riesgos

Análisis
- Requisitos intelectuales: enseñanza mediacompleta, curso de secretariado, etc.
- Experiencia: 1 año de labores de secretariado.

Responsabilidades
- Contactos: mucha discreción en asuntos confidenciales.

Condiciones de trabajo
- Ambiente: buena presencia.

Métodos más usados para la descripción y análisis de cargos
- Método de observación directa.
Se observa al ocupante del cargo de manera directa y dinámica (cargos sencillos yrepetitivos).
- Método de cuestionario
Se solicita al titular o a su jefe que complete un cuestionario.
- Método de la entrevista
El analista recopila información a través de la entrevista que se le hace al titular del cargo.
- Método mixto
Cuestionario- entrevista, observación directa entrevista, etc.


Reclutamiento del personal
El reclutamiento es un conjunto de técnicas yprocedimientos orientados a traer auditados potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.
En esencia es un sistema de información mediante el cual la organización dibuja y ofrece al mercado de RR HH as grandes unidades de empleo que pretenden llenar.








El reclutamiento es cuya actividad cuyo objetivo inmediato es traer candidatos, dentro de los cuales seseleccionaran los siguientes empleados integrantes de la organización.
El mercado de RRHH
Está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados).
Los candidatos a empleados pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo)Fuentes de reclutamiento

- Interno
- Externo
- Mixto
Interno: Al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reclutación de sus empleados. Esto puede implicar transferencia de personal o promociones.
Externo: Opera con candidatos que no pertenecen a la organización
- Archivos de candidatos que ofrecen sus servicios a la empresa
- Candidatos presentados porempleados de la empresa
- Contacto con otras empresas
- Contacto con institutos, universidades.
- Anuncios en diarios, etc.

Ventajas del reclutamiento externo
- Nuevas experiencias para la organización.
- Enriquece el RRHH. Si entra gente con mayor experiencia.
- Aprovecha la inversión en capacitación y desarrollo efectuado por al misma empresa o los propios candidatos.
Desventajas
-Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
- Es más costoso y exige gastos inmediatos en anuncios, agencias de reclutamientos, etc.
- El candidato externo es desconocido y no se sabrá si su desempeño será el esperado.
Mixto
- Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno y solo externo, ambos deben complementarse.
¿Cómo el mercado laboral incide en aspectos de personal?
Recordemos queel mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de trabajo hechas por las organizaciones.


Podemos analizar 3 situaciones y sus implicancias
1- Oferta mayor que la demanda.
Las ofertas de empleo de las organizaciones exceden el número de candidatos para satisfacerlas.
- Elevadas inversiones en reclutamiento.
- Criterios de selección más flexibles y menor rigidez....