Analisis De Cargo

INTRODUCCIÓN
En cualquier empresa es muy importante el que sus empleados estén realmente satisfechos con su trabajo y aún más que ello, que cada empleado este ubicado verdaderamente en el lugar para el cual está calificado o en el cual pueda desarrollar casi plenamente su potencial.
El análisis de cargo es el proceso que consiste en obtener información acerca de los puestosdeterminados, cuáles son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El procedimiento conlleva a realizar una investigación sistemática de los cargos, siguiendo una metodología antes del estudio.
La información acerca de las obligaciones, responsabilidades y actividades de un puesto se puede obtener de distintas maneras.  En la práctica se puede usar alguna de ellas o combinar las técnicas quesirvan para el propósito que se persigue, a continuación las más importantes: la observación, la entrevista y los métodos mixtos.

1. Análisis de cargo:
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de lospuestos y las especificaciones del puesto.
Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.
Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente lostrabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. 
Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

2. Uso de la información del análisis de cargo:
* Reclutamiento y selección:
El análisis de puestos proporciona informaciónsobre lo que representa el puesto y los requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas actividades. Esta información es la base sobre la que se decide qué tipos de personas se reclutan y contratan.
* Compensaciones:
También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimar el valor de los puestos y la compensación apropiada para cada uno. Eso se debea que la compensación (salario y bonos) está vinculada generalmente a la capacidad requerida, al nivel de educación, a los riesgos de seguridad y otros; todos ellos son factores que se identifican por medio del análisis del puesto.

* Evaluación del desempeño:
La evaluación del desempeño implica comparar el desempeño real de cada empleado con su rendimiento deseado. Con frecuencia es através del análisis de puestos que los ingenieros Industriales y otros expertos determinan los estándares que se deben alcanzar y las actividades específicas que se tiene que realizar.
* Capacitación:
Se utilizará la información del análisis de puestos para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. Esto se debe a que el análisis y las descripciones resultantes del puestomuestran el tipo de habilidades que se requieren, y por lo tanto de capacitación que se requieren.
3. Estructura del análisis de cargos:
* Requisitos Intelectuales:
Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientesfactores de especificaciones:
-Instrucción básica
-Experiencia básica
-Adaptabilidad al cargo
-Iniciativa necesaria
-Aptitudes necesarias
* Requisitos físicos:
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada, asícomo la constitución física que necesita el empleado paradesempeñar el cargo adecuadamente....