Analisis De Los Puestos De Trabajo

INTRODUCCIÓN:
 Para que el profesional pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización. La actividad de este departamento se basa en la información disponible respecto al personal y sus necesidades. Los puestos de trabajos constituyen la esencia misma de la productividad de la organización.
ANÁLISIS DE LAINFORMACIÓN SOBRE PUESTOS:
 Perspectivas General:
 Durante las primeras etapas de una empresa los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. A medida que aumenta el grado de complejidad de una organización se delegan más funciones al departamento de personal y es necesario hacer un análisis de puesto.
ANALISIS DE PUESTO:
Consiste en la obtención,evaluación, organización de información sobre los puestos de una empresa. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos, que se encarga de analizar cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
“El análisis de trabajo se define como el proceso por el cual se determina la información pertinente relativa a un trabajo especifico, mediante la observación y el estudio. Es ladeterminación de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de todos los demás”.

E.LANHANM
ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE PUESTOS
Principales actividades gerenciales vinculadas directamente con la información sobre análisis de puestos.
1. Compensar enforma equitativa y justa a los empleados.
2. Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
3. Determinar niveles realistas de desempeño.
4. Crear planes para capacitación y desarrollo.
5. Identificar candidatos adecuados a los vacantes.
6. Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que loscambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.
9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
10. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.
Es destacable que esta función tenga como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
La información obtenida sobre cada puesto tiene importancia esencial para losdepartamentos de personal y la empresa en general. Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para su puesto, ni proceder a señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.
Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización sea en cantidad o en calidadse establecen mediante un esquema de descripción y especificación de puestos, debido a la división del trabajo y a la consiguiente especialización de funciones. La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del puesto, en tanto que el análisis del puesto se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. Por tanto, los puestos o cargos como tambiénsuele llamárseles, se proveen de acuerdo con estas descripciones y análisis. El ocupante del cargo debe tener características compatibles con las especificaciones del cargo y del papel que deberá desempeñar es el contenido del cargo registrado en la descripción. En general, la descripción del cargo presenta el contenido de este de manera impersonal, y las especificaciones suministran lapercepción que tiene la organización respecto de las características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en términos de educación, experiencia, iniciativa, etc. Puesto que en la mayor parte de las organización, los cargos se proyectos y se diseñan sin contar con la dependencia de ARH, falta saber como los proyectan y los diseñas las otras dependencias. En otras palabras, es...